직무요구-자원모형에 관한 연구

Abstract

본 연구는 기존의 직무요구-통제모형에서 등장하는 직무통제 요인 이외에, 사원들이 직무요구 상황에 효과적으로 대처해 나갈 수 있도록 또 다른 직무자원 구실을 할 수 있는 ‘경력개발제도’ 변수를 추가한 확장된 연구모형을 구상하고, 특히 이 변수가 직무요구와 사원들이 느끼는 소진간의 관계에서 어떠한 조절역할을 수행하는가에 주목하였다. 직무요구에는 역할모호성, 역할갈등, 역할과부하를 포함하고, 직무소진에는 정서고갈, 직무이탈감이 포함된다. 그리고 조절변수에는 직무통제와 경력개발제도(CDP: Career Development Program)를 사용하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구와 설문서를 실증분석에 이용하였으며, 설문조사 방법에 의하여 본 연구에 대한 통계적 추정과 가설검증 및 분석이 이루어졌다. 본 연구에서 설정한 가설을 검증하기 위해 사용되어진 통계적 기법은 다음과 같다. 변수의 신뢰도를 검증하기 위하여 cornbach's alpha 계수에 의한 내적 일관성 분석기법, 타당성 검증을 위해서는 요인분석이 이루어졌다. 가설을 검증하는데 있어서는 회귀분석, 계층적 회귀분석을 그리고 변수간의 관계를 분석하는데 있어서는 상관관계분석 등을 이용하였다. 본 연구는 비제조업 7개 기업체에서 근무한 직장인 215명을 대상으로 설문조사를 수행하였고, 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 역할갈등은 정서고갈에 정(+)의 영향을 미친다. 둘째, 역할모호성, 역할갈등과 역할과부하는 직무이탈감에 정(+)의 영향을 미친다. 셋째, 직무통제는 직무요구(역할모호성, 역할갈등, 역할과부하)와 직무소진(정서고갈, 직무이탈감) 간의 관계에 있어 유의적인 관련성을 나타내지 못하였다. 넷째, 경력개발제도는 직무요구(역할모호성, 역할갈등, 역할과부하)와 직무소진(정서고갈, 직무이탈감) 간의 관계에 있어 유의적인 관련성을 나타내지 못하였다. 이는 기업에서 경력개발제도를 시행하지 않거나, 시행함에 있어 형식적인 제도 운영으로 개인의 경력관리를 체계적으로 관리하지 못함으로써 개인 및 기업차원에서의 성과향상에 도움을 주지 못하고 있음을 시사하고 있다.