중소기업 재직 사회초년생의 이직 의도에 미치는 영향 연구

Abstract

2026년 현재 우리나라 중소기업 비중은 99%를 차지한다. 산업 전반에 걸쳐 대부분의 기업이 중소기업이다. 따라서, 중소기업은 국내 고용의 상당 부분을 차지하고 있다. 중소기업은 기업 전방으로는 매출 부진, 후방으로는 원가 증가 등 어려움에 처해 있다. 2026년 2월 공표된 국가데이터처의 임금근로일자리 소득 통계조사 결과에 따르면 2년 전인 2024년 대기업 근로자의 평균 급여는 중 소기업 근로자 평균 급여의 약 2배 수준으로 나타났다. 통계조사가 진행되지 않은 2026년 현재 격차는 더 벌어졌을 것이 틀림없다. 중소기업은 대기업 대비 급여, 복지뿐 아니라 인센티브 등 양극화가 심해지면서 증가하는 근로자 퇴사에 대응할 마땅한 방법을 찾지 못하고 있다. 근로자의 퇴사·이직은 채용, 교육 등 직접 비용뿐 아니라 업무 인수인계 과정에서의 생산성과 지식 손실 등 기업의 불안정성으로 이어진다. 또한, 근로자의 이직은 남아 있는 구성원의 사기 저하로 이어지고 고객 관계가 중요한 영역에서는 매출에 영향을 줄 수도 있다. 구체적으로 보면 퇴사는 청년층 사이에서 빈번하게 일어나고 있다. 신입사원의 조기 퇴사 이직은 이미 구조적 현상이다. 국립국어원에는 퇴사 준비생을 줄여 이르는 퇴준생 용어가 등록되어 있을 정도이다. 다양한 연구에서 청년층은 급여보다는 워라밸을 추구하는 성향이 강하다. 연구자는 워라밸 성향 을 포함하여 중소기업 재직자 중 사회초년생의 이직 원인을 구체적으로 파악해야 우리 중소기업이 효과적으로 근로자의 이직에 대응할 수 있다고 생각하고 사회초년생에 집중하여 이직의도를 연구했다. 이 연구는 2026년 현재 중소기업에 재직 중인 사회초년생을 대상으로 기업 내부에서의 조직적합성, 직 무적합성 등이 이직의도에 미치는 영향을 설문조사 방법으로 파악했다. 이 연구 결과는 중소기업 경영자, 인사관리부서 관계자 등에게 사회초년생의 이직의도와 관련된 정보를 제공한다.|As of 2026, small and medium-sized enterprises （SMEs） account for the overwhelming majority of firms in Korea and employ a substantial share of the domestic workforce. At the same time, SMEs face mounting difficulties, including sluggish sales, rising costs, and the frequent turnover of their employees. The widening wage gap with large corporations— where average pay reached roughly twice that of SMEs in 2024—has made it increasingly difficult for SMEs to retain talent. Employee turnover imposes not only direct costs such as recruitment and training, but also losses in productivity and organizational knowledge during job handovers, thereby undermining organizational stability. Such turnover occurs particularly frequently among young workers, and the early resignation of new employees has become a structural phenomenon. Prior research suggests that younger employees increasingly value work–life balance over compensation alone, and that turnover among early-career employees is shaped by the degree of fit between the individual and the job, the organization, and the work environment, rather than by pay levels in isolation. Accordingly, this study examines how organizational fit, job fit, and work environment fit influence the turnover intention of early-career employees in SMEs, with job satisfaction and organizational commitment as mediating variables. Drawing on a survey of employees with less than three years of work experience at SMEs, the study analyzes the structural relationships among these variables. The findings provide SME executives and human resource managers with empirical evidence on the key factors that drive early-career employees' turnover intention, and offer practical implications for designing talent-retention strategies in an environment where compensation conditions are relatively constrained