한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특성에 관한 연구

Abstract

Given the increasingly complex and uncertain environment in which contemporary corporations operate, leadership may be regarded as one of the most decisive determinants of organizational success. Under such conditions, the significance of C-level executives—who envision the future of the corporation and define its strategic orientations—has grown markedly. In the context of large Korean conglomerates, the salience of leadership is further amplified by the extensive scale and intricate structure of their organizations. This study focused on two specific dimensions of leadership: the contextual dimension, represented by large Korean corporations, and the hierarchical dimension, embodied in C-level executives who constitute the top management team. The contextual dimension of Korean conglomerates encompasses two sub-dimensions. The first pertains to the national context of Korea. There is a need to investigate the distinctive characteristics of Korean leadership, which diverge from the generic leadership models developed in Western contexts; however, recent research on Korean-specific leadership has been relatively limited. The second sub-dimension concerns the organizational context of large corporations. This study sought to elucidate the nature of leadership within such organizations. Given the inherent differences between large corporations and small- and medium-sized enterprises in terms of organizational scale, complexity, and governance, the leadership dynamics within large corporations merit particular attention. Moreover, considering the substantial influence of large corporations on the national economy, studying leadership in such entities constitutes a matter of significant importance. From the perspective of the hierarchical dimension of leadership, previous research has often addressed leadership in a general and holistic manner, without distinguishing the unique characteristics of leadership exercised by upper-echelon leaders. Therefore, it is meaningful to investigate leadership at the top-management level as a distinct area of scholarly inquiry. To achieve this objective, the following overarching research problem and specific research questions were formulated: Research Problem: What are the leadership characteristics of C-level executives in large Korean conglomerates? Research Question 1: What characteristics does the leadership of C-level executives in large Korean conglomerates exhibit? Research Question 2: Through what processes are the leadership characteristics of C-level executives in large Korean conglomerates manifested? Research Question 3: How can the leadership of C-level executives in large Korean conglomerates be defined? Research Question 4: In what ways do the leadership characteristics of C-level executives in large Korean conglomerates differ from those of lower-level executives and middle managers? To address the aforementioned research questions, this study employed the grounded theory methodology. Grounded theory, as a qualitative research approach, provides a systematic procedure for deriving contextually grounded theories through well-defined analytic stages such as open coding, axial coding, and selective coding. For the purposes of this study, both purposive sampling and theoretical sampling were utilized to select twelve participants who were either current or former C-level executives among the top 50 Korean business groups ranked by assets. In addition, for comparative purposes, two lower-level executives and five middle managers from the same corporate groups were included as members of a comparison group. In-depth face-to-face interviews were conducted with all nineteen participants, and the collected data were systematically analyzed. First, the analytical results addressing Research Questions 1 and 2 are as follows. The core phenomenon characterizing the leadership of C-level executives in large Korean conglomerates centers on trust within the organizational context—specifically, being trusted by their superiors, inspiring trust among subordinates, and securing subordinates who themselves are trustworthy. The causal conditions identified include efforts to achieve clear self-awareness, efforts to understand both superiors and subordinates, and strong motivation and clearly defined values related to corporate life. As contextual conditions, conformity to the organizational hierarchy was observed. Intervening conditions included setting goals aimed at meeting the expectations of superiors beyond formal performance objectives, pursuing continuous learning and improvement, and possessing appropriate attitudes and capabilities for effective performance. The action/interaction strategies employed to address the core phenomenon involved actively utilizing communication with superiors, striving to motivate subordinates, and building teamwork with both superiors and subordinates. As a result of these core phenomena and strategic actions, the outcomes identified were the establishment of self-confidence and the acquisition of the superior’s trust in the executive’s potential.

The findings addressing Research Question 3 are as follows. C-level executives in large Korean conglomerates demonstrate a leadership characteristic that can be described as “the central axis of organizational trust that enables organizational performance.” These executives earn the trust of their superiors regarding their competence and integrity in achieving results. Simultaneously, they gain the trust of subordinates concerning the likelihood of success, fairness in recognition and rewards, and respect in interpersonal treatment, while also striving to secure subordinates who can be trusted. Building upon such a foundation of trust, C-level executives form teamwork with both superiors and subordinates to generate performance outcomes and, in turn, earn their superiors’ trust in their latent potential for higher-level roles.

Finally, the findings related to Research Question 4 are as follows. Leaders in the comparison group failed to gain the trust of their superiors due to characteristics such as passive acceptance of feedback, lax awareness of performance, insufficient efforts to understand their superiors, a lack of cause-driven achievement motivation, and low expectations regarding the role of superiors. Furthermore, they tended to remain complacent with formal performance goals, exhibited indifferent or negative attitudes toward relationship-building, and perceived communication with superiors as burdensome. These tendencies ultimately resulted in difficulties in establishing rapport or fostering effective teamwork with their superiors. These findings suggest that the present study offers the following theoretical and practical implications. First, the study has identified the overall characteristics of the leadership demonstrated by C-level executives in large Korean conglomerates. Second, the study has highlighted trust as a central leadership attribute of C-level executives in large Korean conglomerates. Third, the study has identified understanding of one’s superior as another distinctive feature of C-level executive leadership in large Korean conglomerates. This emphasis on understanding the superior is seldom addressed in Western leadership research and can be regarded as a characteristic derived from the governance structure of large Korean conglomerates. Fourth, by elucidating the concrete leadership characteristics of C-level executives, the study can provide criteria for executive selection in organizations and serve as a useful resource for employee development and training. Furthermore, it may also function as a reference for university students in making career decisions. Building on this study, it is hoped that leadership research on a wider range of Korean firms will be conducted more actively, thereby contributing to a deeper understanding and further development of leadership in Korean businesses.

【Key words】C-level executive, Korean conglomerate, leadership, trust, self-awareness, superiors, subordinates, performance goals, teamwork, communication, values, beliefs|현대 기업이 직면한 복잡하고 불확실한 경영환경을 고려할 때, 기업의 성공을 좌우하는 가장 중요한 요소 중에 하나가 리더십이라고 할 수 있다. 이 러한 경영환경으로 인하여 기업의 비전을 제시하고 전략 방향을 결정하는 최 고경영진을 구성하는 C-level 임원들의 역할은 그 중요성이 점점 증가하고 있다. 한국 대기업의 경우 거대한 조직 규모와 조직의 복잡성으로 인하여 리 더십의 중요성은 다른 기업들보다 더 크다고 할 수 있다. 본 연구에서는 리더십의 다양한 차원 중에서 한국 대기업이라는 맥락적 차원과 최고경영진에 해당하는 C-level 임원이라는 리더십의 계층적 차원에 초점을 두고 연구를 진행하였다. 한국 대기업이라는 맥락적 차원은 두 가지의 하위 차원을 내포한다. 첫째, 한국이라는 하위 차원이다. 서구에서 발전한 일 반적인 리더십이 아닌 한국 리더십의 특징에 대한 연구가 필요한데, 한국적 리더십에 대한 최근의 연구가 활발하지 않았다. 둘째, 대기업이라는 하위 차 원이다. 본 연구는 대기업 임원의 리더십을 규명하고자 하였다. 조직의 규모 나 복잡성, 거버넌스 등에 있어서는 대기업과 중소기업이 많은 차이가 있을 수 밖에 없다. 그리고 국가 경제에서 차지하는 비중을 볼 때 대기업의 영향력 은 무시될 수 없다. 따라서, 대기업에서의 리더십을 연구하는 것은 상당히 중 요한 일이라고 할 수 있다. 리더십 계층 차원에서, 리더십 연구가 포괄적인 리더십에 대하여 많이 이 루어졌지만 상위 리더에 대한 연구가 별도의 연구가 많이 수행되지는 않았다. 따라서, 구체적으로 상위 리더의 리더십에 대하여 연구하는 것이 의미가 있을 수 있다. 상기 배경에 근거하여, 본 연구는 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특 성에 대한 모형을 수립하는 것을 목표로 아래와 같은 연구 문제와 연구 질문 을 설정하였다. 연구 문제: 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특성은? 연구 질문 1) 한국 대기업 C-level 임원의 리더십에는 어떤 특성들이 있는가? 연구 질문 2) 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특성들은 어떤 과정 을 통해 발현되는가? 연구 질문 3) 한국 대기업 C-level 임원의 리더십은 어떻게 정의될 수 있을까? 연구 질문 4) 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특성들은 하위 임원 이나 중간관리자의 리더십 특성들과 어떤 차이가 있는가? 본 연구는 위의 연구 문제에 대한 답을 찾기 위하여 근거이론 방법을 활 용하였다. 근거이론은 질적 연구의 한 방법으로서 개방 코딩, 축 코딩, 선택 코딩 등의 명확한 분석 단계를 통해 국지적 이론을 도출할 수 있는 방법을 제공한다. 본 연구에서는 의도적 표집과 이론적 표집을 활용하여 자산 기준 한국 50대 그룹에서 C-level 임원으로 재직 중이거나 재직했던 12명을 연구 참여자로 선정하였다. 또한 이들과의 비교를 위해서 비교그룹으로 50대 그룹 에서 하위 임원으로 근무했던 2명과 중간관리자로 근무 중이거나 근무했던 5 명을 연구참여자로 선정하였다. 이들 19명의 연구참여자에 대하여 대면 심층 면담을 진행하고 면담 자료를 분석하였다. 우선, 연구 질문 1)과 2)에 대한 분석 결과는 다음과 같다. 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 중심 현상으로는, 상사로부터 신뢰를 받음, 부하직원 에게 신뢰를 줌, 신뢰할 수 있는 부하직원을 확보함 등 직장 내 신뢰에 관련 된 특성들이 있었다. 인과적 조건으로는, 명확한 자기인식을 위해 노력함, 상 사와 부하직원에 대해 이해하려고 노력함, 회사 생활을 위한 강력한 동기와 명확한 가치관 있음 등의 특성들이 있었다. 맥락적 조건으로는 조직의 위계질 서에 순응함의 특성이 있었다. 중재적 조건으로는 공식적인 성과 목표를 넘어 상사의 기대 충족을 목표로 설정함, 지속적인 학습과 개선을 추구함, 업무 수 행을 위한 적절한 태도와 역량을 보유함 등의 특성들이 파악되었다. 그리고 중심 현상을 위한 작용/상호작용 전략으로는, 상사와의 커뮤니케이션을 적극 활용함, 부하직원의 동기부여를 위해 노력함, 상사 및 부하직원과의 팀워크를 형성함 등의 특성이 있었다. 이러한 중심 현상과 전략의 결과로 나타나는 특 성은, 리더의 자신감 확립 및 리더의 잠재력에 대한 상사의 신뢰 획득의 특성 이었다. 연구 질문 3)에 대한 본 연구의 결과는 다음과 같다. 한국 대기업 C-level 임원은 “조직의 성과 창출을 가능하게 하는 조직 내 신뢰의 구심점”이라는 리더십 특성을 보여준다. C-level 임원은 상사로부터 자신의 역량, 성과, 진실 성에 대한 신뢰를 얻으며, 부하직원에게는 성공 가능성, 공정한 인정과 보상, 인간적인 대우에 대한 신뢰를 얻으며, 동시에 자신이 신뢰할 수 있는 부하직 원을 확보하기 위하여 노력한다. 이러한 신뢰를 기반으로 상사와 부하직원과 팀워크를 형성하여 성과를 창출하고, 상사로부터 잠재력, 즉 더 큰 역할에 대 한 신뢰를 얻게 된다. 마지막으로 연구 질문 4)에 대한 답은 다음과 같다. 비교그룹의 리더들은 소극적인 피드백 수용, 느슨한 성과 인식, 상사에 대한 이해 노력 부족, 대의 적 성취동기 미약, 상사의 역할에 대한 낮은 기대 등의 특성으로 인하여 상사 의 신뢰를 얻지 못한다. 또한 이들은 공식적인 성과목표에 안주하고, 관계지 향에 대하여 소극적이거나 부정적인 태도를 보이며, 상사와의 커뮤니케이션에 부담을 느낀다. 이러한 특성들은 특히 상사와의 공감대 형성이나 팀워크 형성 에 어려움을 느끼는 결과를 초래한다. 이러한 연구 결과를 볼 때, 본 연구는 다음과 같은 이론적. 실무적 의의를 갖는다고 할 수 있다. 첫째, 본 연구는 한국 대기업 C-level 임원 리더십의 종합적인 특성을 파악할 수 있었다. 둘째, 본 연구는 신뢰를 한국 대기업 C-level 임원의 리더십 특성으로 제시할 수 있었다. 셋째, 한국 대기업 C-level 임원 리더십의 또 다른 특징으로 상사에 대한 이해를 제시할 수 있 었다. 상사에 대한 이해는 서구 리더십 연구에서는 잘 언급되지 않는 것으로 한국 대기업의 거버넌스에 기인한 특성이라고 할 수 있다. 넷째, 본 연구는 실질적인 C-level 임원의 리더십 특성을 파악하여 기업에서 임원을 선발하는 기준으로 활용하거나 직원을 교육할 수 있는 자료로 활용할 수 있다. 또한, 대학생의 진로 결정을 위한 참고자료로도 활용될 수 있을 것이다. 본 연구를 기반으로 한국의 다양한 기업에 대한 리더십 연구가 더 활발하 게 수행되어 한국 기업의 리더십을 이해하고 발전시키는 데 도움을 제공할 수 있기를 기대한다. 【주요어】C-level 임원, 한국 대기업, 리더십, 신뢰, 자기인식, 상사, 부하직원, 성과목표, 팀워크, 커뮤니케이션, 가치관, 신념