119구급대원이 인식하는 업무강도 및 조직공정성과 조직몰입 간 구조적 관계

Abstract

코로나-19 팬데믹 이후 급격히 변화한 국내 응급의료 환경 속에서 국민의 생명을 지키는 최전선에 있는 119구급대원은 업무 과부하로 인해 육체적·정신적 탈진 상태에 놓인 실정이다. 명실공히 구급 업무가 소방 조직의 중요한 한 축으로 발전했음에도 불구하고 일선에서는 여전히 기피 업무로 여겨져 제대로 된 인정을 받지 못하고 있으며, 화재 진압을 우선시하는 기존의 전통적 조직문화 속에서 구급대원의 소외감과 차별 의식이 더욱 깊어지고 있다. 이러한 조직 시스템의 구조적인 문제는 구급대원으로 하여금 근무 의욕과 조직에 대한 소속감 약화를 불러와 결과적으로 국가 응급의료서비스의 안정성을 훼손시킬 수 있는 중대한 요인으로 작용하고 있다. 본 연구는 119구급대원의 몰입도 저하가 단지 과중한 업무량 때문만이 아니라 조직 시스템의 구조적 한계에서 비롯될 것이라는 경험적 사실을 바탕으로 수행되었다. 이 연구의 핵심 목표는 119구급대원들이 체감하는 업무 부하 정도와 조직 내 공평성 인식이 직무만족과 자기효능감을 거쳐 직무와 조직에 대한 몰입에 어떠한 연쇄적 영향을 주는지를 통계적으로 검증하는 것이다. 이러한 분석 결과를 바탕으로 구급대원들의 근무 의욕 향상과 사기 진작을 위한 실질적 정책 대안의 이론적 토대를 마련하고자 한다. 이를 위해 전국 119구급대원 14,212명을 모집단으로 하여 비례 층화표집을 통해 수집된 5,018명의 유효표본을 분석하였다. 연구모형은 업무강도와 조직공정성을 외생변수로, 직무만족과 자기효능감, 직무몰입과 조직몰입을 내생변수로 구성하였다. 수집된 자료는 jamovi를 활용하여 기술통계, 신뢰도 및 타당도 분석, 상관분석을 실시하였으며, 가설검증을 위해 구조방정식모형 (SEM)과 부트스트래핑을 통한 매개효과 분석을 수행하였다. 연구 결과 첫째, 119구급대원들은 높은 업무강도(평균 3.66점)를 경험하는 반면, 조직공정성 인식(평균 2.43점)은 모든 변수 중 가장 낮았다. 특히 승진· 평가와 관련된 비금전적 보상 공정성이 2.14점으로 최하점을 기록하여 조직 내 불공정 인식이 심각함을 확인하였다. 둘째, 구급대원의 몰입을 결정하는 가장 중요한 요인은 조직공정성임이 확인되었다. 조직공정성은 직무만족에 강 한 정적 영향(β=.635)을 미쳤으며, 이는 업무강도의 부적 영향(β=-.270)보 다 약 2.35배 더 강력하였다. 직무만족은 직무몰입(β=.592)과 조직몰입(β =.500)을 높이는 핵심 매개변수로 작용하였다. 셋째, 예상과 달리 업무강도는 자기효능감에 미약하나 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤으며, 조직공정성 또한 자기효능감에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구급대원이 높은 업무강도를 경험하더라도 단순히 소진만을 겪는 것이 아니라 반복된 현장 경험을 통해 전문성에 대한 자기 확신을 축적할 수 있으며, 조직의 공정한 인정과 지원이 더해질 때 자기효능감이 더욱 강화될 수 있음을 시사한다. 특히, 이렇게 형성된 자기효능감은 직무몰입(β=.659)을 높이는 중요한 변수로 확인되었다. 넷째, 경력에 따른 몰입도의 U자형 패턴이 뚜렷하게 나타나 입직 초기 높았던 몰입도가 5년 차부터 15년 차까지의 중견기에 급격히 하락하는 현상이 확인되어 조직의 핵심 인력인 경력자들이 성장 경로의 한계와 누적된 소진으로 인한 중견기 위기를 겪고 있음을 통계적으로 입증하였다. 본 연구 결과가 보여주는 중요한 발견은 119구급대원들의 업무강도 완화라는 접근만으로는 한계가 있으며, 승진 기회의 공정성 보장과 보상 시스템의 합리적 운영, 더불어 개인별 경력 발전 경로(Career Development Program) 설계와 같은 구조적 개혁이 동반되어야 이들의 직업적 소명감 및 직무·조직 몰입도 증진이 가능하다는 사실이다. 연구 결과를 토대로 다음의 정책 방향을 제안한다. 우선, 직무만족 향상을 위해 구급대원의 전문 경력개발 체계 구축 등 조직 내 형평성 강화 방안을 최우선 순위로 추진하되, 구급대원과 구급차 확충, 출동 이원화 시스템 운영 등 업무강도 경감 대책 추진을 병행해야 한 다. 다음으로, 구급대원 개인의 자신감과 역량 의식을 높이기 위해서는 그들이 보유한 경험과 전문 지식·기술을 조직 차원에서 공평하게 평가하고 뒷받침 하는 능력 검증 시스템의 도입이 필요하다. 끝으로, 근본적으로 119구급대원 의 몰입도 향상을 달성하기 위해서는 화재 중심의 조직문화 풍토를 개혁하고, 구급 전담 부서 신설 및 별도의 독립된 「119구급법」 제정을 통해 구급 업무의 조직 내 지위 향상과 전문가로서의 직업 정체성 정립을 도모해야 한다.

본 연구의 실증적 발견과 정책제언이 실질적으로 현장에 반영되어 119구급대원의 근무 여건 개선은 물론, 궁극적으로 국민 응급의료서비스의 질적 향상에 기여할 수 있기를 기대한다.

【주요어】119구급대원, 업무강도, 조직공정성, 직무몰입, 조직몰입, 직무만족, 자기효능감, 매개효과 분석, 구조방정식 모형(SEM)| Amid the rapidly changing emergency medical environment following the COVID-19 pandemic, 119 paramedics on the front lines protecting citizens’ lives face severe physical and mental exhaustion due to excessive workloads. Although emergency medical services have undoubtedly become a crucial pillar of the fire service organization, they remain undervalued and insufficiently recognized. Within the traditionally fire-centric organizational culture, paramedics’ sense of alienation and discrimination is deepening. These structural problems erode paramedics’ motivation and sense of belonging, ultimately threatening the stability of the national emergency medical service system. This study originated from the empirical observation that the decline in 119 paramedics’ engagement is driven not only by excessive workloads but also by structural limitations of the organizational system. The main objective is to statistically verify the structural relationships among perceived workload and organizational justice, job satisfaction and self-efficacy, and subsequently job involvement and organizational commitment among 119 paramedics. Based on these analytical results, the study seeks to provide a theoretical foundation for practical policy alternatives to enhance paramedics’ motivation and morale. Using proportional stratified sampling, data were collected from a valid sample of 5,018 respondents drawn from a population of 14,212 119 emergency medical technicians nationwide. The research model specified workload and organizational justice as exogenous variables, and job satisfaction, self-efficacy, job involvement, and organizational commitment as endogenous variables. Descriptive statistics, reliability and validity analyses, and correlation analyses were conducted using jamovi. Hypotheses were tested through structural equation modeling (SEM) and bootstrapped mediation analysis. The main findings are as follows: First, 119 paramedics reported a high level of workload (M=3.66), whereas their perception of organizational justice (M=2.43) was the lowest among all variables. In particular, perceived fairness of non-monetary rewards related to promotion and performance evaluation recorded the lowest score (M=2.14), indicating a severe perception of organizational unfairness. Second, organizational justice emerged as the most important determinant of paramedics’ engagement. Organizational justice had a strong positive effect (β=.635) on job satisfaction, approximately 2.35 times larger in magnitude than the negative effect of workload (β=-.270). Job satisfaction functioned as a key mediating variable, increasing both job involvement (β=.592) and organizational commitment (β=.500). Third, contrary to expectations, workload had a small but statistically significant positive effect on self-efficacy, and organizational justice also showed a significant positive effect on self-efficacy. This suggests that experiencing high workload does not simply lead paramedics to burnout; rather, repeated and intensive field experience can help them accumulate confidence in their professional competence, and this self-efficacy is further strengthened when the organization provides fair recognition and support. In particular, self-efficacy formed in this way was confirmed as a key variable that enhances job involvement (β=.659). Fourth, a distinct U-shaped pattern of engagement by career length was identified: engagement was initially high at entry, declined sharply during the mid-career period (5–15 years of service), and then recovered. This empirically demonstrates that experienced personnel, who constitute the core workforce, undergo a mid-career crisis due to limited career pathways and accumulated burnout. A key implication of these findings is that simply reducing workload for 119 paramedics is insufficient. Structural reforms—such as ensuring fair promotion opportunities, operating a rational compensation system, and designing individualized career development programs—are required in parallel to strengthen their professional vocation and job/organizational commitment. Policy directions derived from this study are as follows: First, to enhance job satisfaction, measures that reinforce organizational justice, including the establishment of a professional career development system, should be prioritized alongside efforts to alleviate workload. Second, to strengthen individual paramedics’ confidence and competence, an organizational capability verification system is needed to fairly assess and support their experience and expertise. Finally, to fundamentally enhance engagement, it is essential to reform the fire-centric organizational culture by establishing a dedicated paramedic department and enacting an independent “119 Emergency Medical Services Act.” These measures would elevate the status of paramedic work and consolidate their professional identity as specialists. It is expected that the empirical findings and policy recommendations presented in this study will be applied in practice, thereby contributing not only to improving the working conditions of 119 paramedics but also to enhancing the quality of emergency medical services provided to the public.

Keywords: 119 Paramedics, Workload, Organizational Justice, Job Involvement, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Self-Efficacy, Mediation Analysis, Structural Equation Modeling (SEM)