계층이동 기대 불일치가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

본 연구는 세대 간 계층이동 과정에서 형성된 기대 직업 지위와 실제 직 업 지위간의 불일치, 즉 계층이동 기대 불일치가 개인의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이러한 효과가 공공부문과 민간부문 간에 어떻게 상이하게 나타나는지를 규명하는 데 목적이 있다. 기존의 계층이동 연구가 주로 이동 결과나 구조적 불평등에 초점을 두어 온 데 비해, 본 연구는 개인이 인식하는 기대와 현실 간의 괴리라는 심리적 차원에 주목하였다. 이를 통해 기대 불일 치가 조직 차원의 태도 형성에 미치는 영향을 분석함으로써, 거시적 사회구조 연구와 미시적 조직행태 연구를 연결하는 통합적 관점을 제시하고자 하였다. 연구 자료로는 한국노동패널조사(KLIPS) 제26차년도(2023년) 자료를 활용 하였다. 기대 직업 지위는 최근 10개년(2013~2022년)의 패널자료를 바탕으 로 랜덤포레스트 예측모형을 구축하여 산출하였으며, 이를 실제 직업지위와 비교하여 계층이동 기대 불일치 지표를 구성하였다. 총 8,504명을 대상으로 다중회귀분석과 조절효과 분석을 실시하였다. 분석 결과, 첫째 계층이동 기대 불일치는 조직몰입에 통계적으로 유의한 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(B = -0.0028, p < .001). 이는 개인이 기대한 직업지위에 비해 현실의 직업지위가 낮을수록 조직에 대한 정서적 유대와 몰입 수준이 저하됨을 의미한다. 둘째, 공공부문 근무는 조직몰입을 유의하게 높이는 효과를 보였다(B = 0.3007, p < .001). 이는 공공부문의 상대 적으로 높은 고용 안정성과 제도적 보호가 조직에 대한 신뢰와 헌신을 강화 함을 시사한다. 셋째, 계층이동 기대 불일치와 공공부문 근무 간의 상호작용 효과가 통계적으로 유의하게 나타났다(B = -0.0021, p < .001). 이는 민간부문에 비해 공공부문에서 기대 불일치가 조직몰입에 미치는 부정적 영향이 상대적으로 완화됨을 의미하며, 조직이 처한 제도적·구조적 맥락이 기대와 현실 간 괴리가 조직 태도로 전이되는 과정을 조절함을 보여준다. 이상의 결과는 계층이동 기대 불일치가 조직몰입의 중요한 심리·사회적 결정요인임을 실증적으로 확인함과 동시에, 조직유형에 따라 기대–현실 간 괴리에 대한 개인의 반응이 상이하게 나타남을 입증한다. 본 연구는 이론적으로 계층이동 연구와 조직행태 연구를 연결함으로써 학문적 논의를 확장하며, 실무적으로는 공공·민간부문별 특성을 고려한 인사관리 및 경력지원 정책 수립 을 위한 경험적 근거를 제공한다. | This study empirically examines the effect of status discordance—the discrepancy between expected and actual occupational status formed through the process of intergenerational mobility—on organizational commitment, with a particular focus on the moderating role of public versus private sector employment. While social mobility has long served as a central framework for understanding social structure and individual socioeconomic attainment, prior research has primarily emphasized mobility outcomes or structural inequality. Addressing this limitation, the present study shifts attention to the psychological dimension of expectation–reality mismatch and its implications for organizational attitudes, thereby bridging macro-level perspectives on social mobility with micro-level analyses of organizational behavior. The analysis draws on data from the 26th wave of the Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS, 2023). Expected occupational status was estimated using a random forest prediction model trained on ten years of longitudinal data (2013–2022), and status discordance was operationalized as the gap between expected and actual occupational status. The final analytical sample consists of 8,504 individuals, and ordinary least squares regression and moderation analyses were conducted to test the proposed hypotheses. The results reveal three main findings. First, status discordance has a statistically significant negative effect on organizational commitment (B = −0.0028, p < .001), indicating that individuals whose actual occupational status falls short of their expectations tend to exhibit lower levels of organizational attachment. Second, employment in the public sector is associated with significantly higher organizational commitment (B = 0.3007, p < .001), reflecting the role of institutional stability and employment protection in fostering affective commitment. Third, a significant interaction effect is observed between status discordance and public sector employment (B = −0.0021, p < .001), suggesting that the negative impact of status discordance on organizational commitment is attenuated in the public sector relative to the private sector. This finding indicates that institutional contexts condition how expectation–reality discrepancies are translated into organizational attitudes. Taken together, these findings demonstrate that status discordance constitutes an important psychosocial determinant of organizational commitment, and that individuals’ responses to expectation–reality mismatches vary systematically across institutional sectors. Theoretically, this study contributes to the integration of social mobility research and organizational behavior literature. Practically, it provides empirical evidence for the development of sector-specific human resource and career management strategies that account for workers’ expectations and institutional environments.