창의성 및 리더십이 조직의 혁신성에 미치는 영향

Abstract

경제를 비롯한 사회·문화 등 모든 측면에서 급변하는 글로벌 환경은 자연스럽게 기업의 조직 혁신을 동반한 변화를 요구하고 있으며 이면에는 조직의 생존과 밀접한 관련이 있음을 쉽게 알 수 있다. 따라서 이러한 경영환경에서 기업은 변화에 민첩하고 효율적으로 대응하여 조직 구성원과 함께 조직을 혁신시킬 수 있는 유연성을 구축함으로써 경쟁우위를 갖도록 노력하여야 한다. 조직의 혁신성은 학자들에 의해 창의성과 리더십을 중요한 선행 요인으로 꼽고 있다. 창의성, 리더십 및 혁신성의 구성개념은 모두 조직을 형성하고 있는 구성원들에 의해 인식, 수용 및 실현하는 일련의 과정들이다. 즉, 세 가지 구성개념은 각각 사람들에 의해 추진되고 진행되기 때문에 인적자원의 효율적 활용 측면에서 모든 조직 구성원이 반드시 공감하고 활성화해야 할 경영 프로세스 중의 일부라고 해도 과언이 아니다. 따라서 이러한 구성개념들에 대한 기본 개념 및 상호 간의 인과관계를 이해하여 조직의 혁신성에 대한 체계적인 구조와 원칙을 설계할 경우 경영 프로세스의 운영 매뉴얼로 활용할 수 있을 것이며, 또한 이것은 경영컨설팅 수행 시 컨설턴트들의 프레임워크로 활용될 수 있을 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위해 본 연구는 다음과 같은 연구모형 설계와 연구가설을 설정하였다. 먼저, 창의성과 리더십이 조직의 혁신성에 미치는 영향을 분석하기 위한 연구모형을 설계하고, 첫째, 개인창의성, 집단창의성, 조직창의성 및 변혁적 리더십이 조직의 혁신성에 미치는 영향, 둘째, 변혁적 리더십과 개인창의성, 집단창의성 및 조직창의성 사이의 인과관계, 셋째, 개인창의성, 집단창의성 및 조직창의성 상호 간의 인과관계와 함께 각 하위요인들과의 인과관계 등에 대한 연구가설 설정 및 분석을 실시하였다. 이어서, 연구모형을 기반으로 자기효능감(SE)의 매개역할을 알아보기 위해 매개모형을 설계하여 매개효과를 분석하고, 마지막으로, 리더경험전달(LHT)의 조절역할을 알아보기 위해 조절모형을 설계하여 연구모형의 각 경로에 대해 조절효과를 분석하였다. 이러한 일련의 과정을 실증 분석한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 개인창의성, 집단창의성, 조직창의성 및 변혁적 리더십 중에서 조직창의성만이 유일하게 조직의 혁신성에 유의미한 영향을 미쳤고, 개인창의성, 집단창의성 및 변혁적 리더십은 조직의 혁신성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 둘째, 변혁적 리더십은 개인창의성, 집단창의성 및 조직창의성 등 세 가지 차원의 창의성에 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개인창의성, 집단창의성 및 조직창의성 상호 간의 인과관계에서 개인창의성은 집단창의성에 유의미한 영향을 미치고 있으나 조직창의성에는 유의미한 영향을 미치지 않았으며, 집단창의성도 조직창의성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 넷째, 매개모형에서는 자기효능감(SE)이 개인창의성과 조직의 혁신성 사이에서 완전 매개역할을 하였고, 변혁적 리더십과 조직의 혁신성 사이에 부분 매개역할을 한 것으로 나타났다. 또한 개인창의성은 변혁적 리더십과 집단창의성 사이 및 변혁적 리더십과 자기효능감 사이에서 부분 매개역할을 하였고, 집단창의성은 개인창의성과 조직창의성 사이에서 완전 매매역할과 변혁적 리더십과 조직창의성 사이에서 부분 매개역할을 하였으며, 조직창의성은 집단창의성과 조직의 혁신성 사이에서 완전 매개역할과 변혁적 리더십과 조직의 혁신성 사이에서 부분 매개역할을 하였다. 다섯째, 조절모형에서 리더경험전달(LHT)은 전체적인 조절효과 뿐만 아니라 부분적인 조절효과도 나타나지 않았다. 이러한 연구결과를 통하여 다음과 같은 시사점을 도출하였다. 첫째, 연구모형에서 전반적으로 유의미한 영향을 미치는 인과관계에도 불구하고 각 구성개념의 하위요인들 중 일부 요인들은 유의미한 영향을 미치기도 하는데, 이는 조직의 환경, 정서 및 분위기 등 조직의 구조적 특성에 따라 차이가 있기 때문으로 추정된다. 따라서 합리적 차원 외에 감성 또는 정서적 차원이 결합된 체계화된 제도와 문화적 특성을 조직 전반에 조성할 필요가 있음을 시사한다. 둘째, 개인창의성은 업무자체에서 나오는 흥미, 즐거움 및 열정 등 근원적인 과제동기를 제고하는 조직 풍토가 중요하며, 반면에 지식과 경험 및 창의적 사고기술은 조직에서 극단적인 개인의 역량으로 치부될 경우 조직의 혁신성으로 연계되기에는 한계가 될 수 있으므로 적절한 개인적 관리를 필요로 한다. 셋째, 집단차원에서 다양성과 응집성은 중요한 응집요소가 되어 창의성에 유효한 요인이 될 수 있는 반면, 조직차원에서는 일관성이 없고 이기적인 응집으로 인하여 자칫 혼란스럽거나 집단이기주의로 인식될 경우 수용하기 어려운 요인으로 작용할 수도 있으므로, 자율성 보장과 함께 합리적인 통제시스템의 구축이 필요하다. 넷째, 개인과 달리 조직차원의 창의성이 조직의 혁신성을 연계시키는 원천은 물질적인 자원보다 정신적인 문화 또는 정서가 중요한 요인이 되므로 조직 구성원 모두가 공감할 수 있는 감성 시스템적 기업문화의 도입을 고려해야 한다. 다섯째, 리더의 일방적인 관계성을 발휘 또는 의도적인 지적자극은 오히려 조직의 혁신성에 역효과를 가져올 수도 있으므로, 조직의 비전, 사명감 및 신뢰할 수 있는 리더의 가치관 등을 제공함과 동시에 구성원에게 존경심과 자신감을 심어줄 수 있는 카리스마의 위상이 가장 중요하다. 여섯째, 조직의 혁신성의 대상은 조직차원이므로 창의성 발현의 주체를 조직차원으로 변화시키거나 리더십 발휘를 매개 또는 조절 등을 통하여 조직차원으로 융화시킴으로써 혁신성의 주체와 대상을 조직차원으로 일치시킬 때, 조직의 혁신성은 가치가 제고될 수 있음을 시사한다. 마지막으로 향후 연구방향을 제시하고자 한다. 첫째, 표본의 지역, 대상 및 규모 등을 확대하여 연구결과를 일반화하는데 노력해야 할 것이다. 둘째, 조직의 혁신성에 대한 측정범위를 다양하고 구체적인 요소를 고려하고, 창의성과 같이 혁신성에도 개인, 집단 및 조직의 차원으로 확대하여 입체적인 상황들을 조합하여 연구해야 할 것이다. 셋째, 기업의 인적자원의 효율성을 높이기 위해 보다 실효성있는 프레임워크를 개발하여 경영컨설팅의 한 분야로써 성장할 수 있도록 적극적인 연구와 노력이 있기를 기대한다.