전략적 인적자원관리와 혁신행동 간 관계에 대한 MZ세대 공무원의 인식 연구: 공직가치의 매개효과를 중심으로

Abstract

이 연구는 현재 공직사회의 구성원 다수를 차지하고 향후 주축이 될 MZ세대 공무원을 중심으로 전략적 인적자원관리와 공직가치 인식제고를 통 하여 혁신행동을 이끌어내고 촉진하는 정책의 제시를 목적으로 한다. 이 연구의 차별성은 MZ세대 공무원의 혁신행동을 어떻게 발현시키고 촉진시킬 수 있는지 검증하기 위해 공직행태로서 계획된 행동이론(Ajzen, 1991)과 자기결정성 이론(Deci & Ryan, 1985)의 통합적 관점으로 ‘동기 →태도→행동’ 에 초점을 두었다는 것이다. 이와 같은 경로를 토대로 사회 적 교환이론(Blau, 1964), 자기결정성 이론(Deci & Ryan, 1985), 개인과 조 직적합성 이론(Tom, 1971)의 통합적 관점에서 ‘전략적 인적자원관리→공직가치 →혁신행동’으로 변수 간 관계를 설정하여 분석하였다. 신공공관리적 가치인 전략적 인적자원관리와 후기 신공공관리적 가치인 공직가치가 공공조직 관리 차원에서 공존할 수 있음을 밝히고자 기존연구가 주목하지 않은 공직행태 과 정의 태도로서 공직가치를 적용하여 전략적 인적자원관리와 공무원의 혁신행 동 간 관계를 보다 구체적으로 살펴보고자 하였다. 더불어 이러한 변수 간 관 계에서 MZ세대 공무원 여부에 따른 조절된 매개효과를 연구함으로써 기존 연구의 논의를 확장하고 새로운 결과를 제안한다는 점에서 학문적 의의와 차 별성이 있을 것이다. 연구목적 달성을 위하여 연구대상인 전략적 인적자원관리 분석 틀로써 AMO모델(역량증진, 동기부여, 기회증진), 공직가치, 혁신행동, MZ세대 공 무원의 개념 등과 주요변수 간 관계에 대한 이론적 관계를 연구하였다. 측 정도구는 한국행정연구원의 2022년『공직생활실태조사』공공데이터를 활 용하였으며, 2022년 조사대상은 중앙행정기관 및 광역자치단체, 기초자치 단체에 속해 있는 일반직 공무원으로 47개 중앙행정기관, 17개 광역자치 단체, 226개 기초자치단체에 소속되어 있는 6,170명을 대상으로 실시하였 다. 이 연구에서 사용된 측정문항은 선행연구에서 검증된 독립변수인 전략 적 인적자원관리 16문항(역량증진 3문항, 동기부여 6문항, 기회증진 7문 항), 매개변수인 공직가치 8문항, 종속변수인 혁신행동 4문항으로 총 28 문항이며, 리커트식 5점 척도를 적용하였다. 수집된 자료의 통계적 분석은 통계프로그램 SPSS 20.0과 SPSS Process Macro v 4.2를 활용하였다. 이 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 전략적 인적자원관리 하위요 인 중 역량증진 및 기회증진과 공무원의 혁신행동, 공직가치 간 관계는 유 의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 반면 동기부여와 공무원의 혁신행동, 공직가치 간 관계는 유의한 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타 났다. 둘째, 공직가치와 공무원의 혁신행동 간 관계는 유의한 정(+)의 관 계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 전략적 인적자원관리, 공직가치, 공무원 의 혁신행동은 MZ세대 공무원과 기성세대 공무원 간 인식의 차이가 통계 적으로 유의한 것이 검증되었다. 넷째, 전략적 인적자원관리 하위요인 중 역량증진 및 기회증진은 공직가치를 매개로 하여 공무원의 혁신행동과 정 (+)의 관계가 있으나 동기부여와 공무원의 혁신행동 간 관계에서는 공직 가치를 매개하여 변수 간 부(-)의 관계가 나타났다. 다섯째, 전략적 인적 자원관리 하위요인 중 동기부여를 제외한 역량증진, 기회증진과 공무원의 혁신행동 간 관계에서 공직가치 매개효과는 MZ세대 공무원일수록 긍정적인 관계를 약화시킨다는 것이 검증되었다. 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같이 정책적 함의를 제시한다. 첫째, 공무원의 혁신행동 제고를 위한 역량증진 교육훈련 프로그램 활 성화가 필요하다. 둘째, 공무원의 혁신행동을 제고하기 위한 보상체계 및 제도적 기반이 별도로 마련되어야 할 것이다. 셋째, 공무원에게 업무자율 성 및 의사결정 참여를 최대한 보장해 주어야 하고, 혁신행동에 적극적인 공무원은 결과에 상관없이 보상하고 예우해 주는 조직차원의 노력이 필요 하다. 넷째, 공직가치를 토대로 한 의사결정을 할 수 있도록 공직가치 교 육을 강화해야 한다. 다섯째, MZ세대 공무원에 대한 정형화된 외재적 보 상 방식보다는 혁신행동 자체에 대한 보상방안과 더불어 내재적 가치인 공직가치가 보수 및 보상 등 외재적 가치보다 더욱 가치있고 보람 및 삶의 의미를 높여주는 것이라는 의식전환을 위한 생애 주기적 교육프로그램의 개 발과 운영이 필요하다. 여섯째, MZ세대 공무원의 기회증진 활성화 방안으로 업무자율성을 제고하여 조직에서 MZ세대 공무원이 일을 통해서 성장할 수 있도록 주요직위를 부여하거나 주요업무를 추진하게 하는 등 방법을 적극 고 려하여 새로운 시대에 적합한 지금과는 전혀 다른 문화를 조성할 필요가 있 다. MZ세대 공무원의 의사결정 참여방안으로 리버스 멘토링과 주니어보드 등 도입 및 확산을 위하여 제도화가 필요하다. 또한 MZ세대 공무원의 자기중심 성, 자율성, 다양성 등을 반영하여 공직사회 내 소통방식 개선방안으로 빠른 의사소통 및 다양한 커뮤니케이션을 원하는 MZ세대 공무원을 위해 SNS나 온 라인 소통방 등을 운영하여 그들의 아이디어와 의견을 청취할 필요가 있다. 이 연구의 학술적 함의로는 첫째, 공무원의 혁신행동을 이끌어내고 촉 진하는 방안을 도출하기 위해 계획된 행동이론과 자기결정성 이론의 통합 적 관점으로 공무원이 가지고 있는 공직행태로서 ‘동기→태도→행동’에 초 점을 두었다. 이와 같은 경로에 따라 사회적 교환이론, 자기결정성 이론, 개인 과 조직적합성 이론을 통합적으로 적용하여 ‘전략적 인적자원관리→공직가치 →혁신행동’으로 관계를 설정하여 MZ세대 공무원 여부에 따른 조절된 매개 효과 모형을 최초로 검증하였다. 둘째, 공공조직 인적자원 관리차원에서 신공 공관리적 가치와 후기 신공공관리적 가치가 공존할 수 있다는 이론적 시사점 을 제시하였으며, 공직가치가 공무원의 무사안일과 복지부동을 극복하는 적극 행정과 창의적 혁신행동을 촉진시키는 해법이 될 수 있다는 점을 밝혔다. 셋 째, 공직가치 인식 함양과 공무원의 혁신행동을 발현하고 촉진하기 위해서는 전략적 인적자원관리 하위요인 중 역량증진의 교육훈련 및 능력발전과 기회 증진의 업무자율성, 의사결정 참여가 의미있는 역할을 할 수 있다는 시사점을 제시하였다. 넷째, 외재적 동기부여 방식인 보수 등을 통한 동기부여와 공무 원의 혁신행동, 공직가치 간 부(-)의 관계가 나타났으므로 공직문화, 공무원 의 동기부여에 관한 인식, 공무원의 특성 등을 종합적으로 고려하여 공정 한 평가를 토대로 한 외재적 보상의 동기부여와 내재적 동기가 적절한 균 형을 이루면서 이론적으로 접근할 필요가 있다는 시사점을 제시하였다. 다 섯째, MZ세대 공무원과 기성세대 공무원 간 차이를 토대로 MZ세대 공무 원의 혁신행동 함양 및 공직사회에 대한 긍정적 인식제고를 위한 차별화된 적극적 정책이 필요함을 제시하였다. 여섯째, 공무원의 세대 간 차이를 보 다 다양한 인적자원관리 전략에 적용하고 깊이 있게 탐색할 수 있도록 기 초적 자료를 제시하였다. 이 연구의 한계에 대한 향후 연구방향으로 패널 데이터를 통한 종단적 데이터 분석과 특정직 공무원에 관한 연구 확대가 필요하며, 구조방정식 모형 등을 활용하여 좀 더 입체적인 영향관계 분석이 필요하다. 또한 공공 부문의 인적자원관리 매커니즘을 보다 명확하게 제시할 수 있는 변수의 확장이 필요하며, 향후 공공조직관리 연구에서 세대 간 차이에 대한 보다 다양한 인적자원관리 전략을 탐색할 필요가 있다. 이 연구에서 여성 공무 원의 경우 모든 변수에 대한 인식수준이 남성보다 낮게 나타난 것을 감안 하여 각 변수 간 관계에 대하여 성별을 중심으로 연구하는 것도 큰 의의 가 있을 것이다. 【주요어】MZ세대 공무원, 전략적 인적자원관리, 공직가치, 혁신행동, 세대별 차이