이직과 성과와의 관계 분석 및 HRM컨설팅 방향 연구

Abstract

근로자의 자발적인 이직은 기업의 성과에 부정적인 영향을 미치기 때문에 기업 입장에서 이직회피를 위한 인적자원관리가 중요할 수밖에 없다. 이러한 이직에 대한 연구는 인적자원관리 분야에서 오랫동안 다루어진 주제이다.연구의 지향점은 직무몰입, 조직몰입, 직무태도 등 태도 위주 연구에서 성과 위주 연구로 전환되었지만, 높은 성과자가 다른 직장으로 옮겨갈 기회가 증가하여 이직률이 상승하게 된다는 주장과 낮은 성과자는 스트레스로 인해 외부 직무탐색행위가 증가하여 오히려 이직률이 상승한다는 상반된 주장을 하기도 하고, 이직이 저성과자와 고성과자에서 주로 발생하고 평균 성과자는 기업에 잔류한다고 주장하는 등 성과와 이직과의 관계를 분명하게 제시하기 곤란하다거나, 한국의 경제환경에서는 성과와 이직 간 관계가 유의하지 않다는 결과까지 제시되어 있다. 이처럼 성과와 이직 간의 관계가 정(+), 부(-), 혼합(±)의 관계가 있다는 주장에 대해 실증적으로 분석하여 어떠한 성과자들이 자발적 이직을 하는가 확인하여 학문적, 실용적 관점에서 기업이 활용할 수 있는 근거를 제시하기 위해 보 연구를 진행하였다. 이를 위해 S기업에서 일정기간 이직한 근로자를 1:1 면접방법에 의해 이직사유를 5개의 그룹으로 분류하였다. 재직자와의 비교분석을 위해 이직자와 동일한 해 입사한 동료들을 선별하여 이직자를 기준으로 이직 직전 3년 간의 성과를 비교하였고, 이를 분석하기 위해 SPSS 22.0을 이용하여 기초통계량을 분석하였고, 이직자와 재직자에 대해서는 성과를 독립변수로 하여 판별분석을 실시하였다. 이직자의 성과에 따른 이직사유의 차이를 검정하기 위해 비모수검정을 실시하였고, 이직자들의 성과(업적과 역량)에 따른 집단을 확인하기 위해 군집분석을 실시하였다. 이러한 연구 과정을 통해 다음과 같은 연구 결과를 확인할 수 있었다. 첫째, 자발적 이직자와 관련한 인구통계학적 특성 분석을 통해 기업에서 인적자원관리에 중점을 두어야 할 대상을 살펴보면, 제조업을 하는 기업에서는 과장/대리급의 남자 직원 중 4년 미만의 직원을 대상으로 조직과 개인의 비전 일치 여부를 확인하고, 전공 분야에 맞게 배치하는 적재적소가 필요하며, 평가결과에 대해서는 업적 위주로 인적자원관리를 하기 보다는 장기적이며 미래 지향적인 개념의 역량 중심의 관리가 필요함을 알 수 있었다. 둘째, 이직자 중 고성과자의 이직이 저성과자의 이직보다 높게 나타났다. 이는 우리 사회의 노동시장이 매우 경직되어 있음에도 불구하고 사회적으로 인식되는 고성과자들에게는 기회가 그만큼 더 많다는 뜻이기도 하다. 한편으로는 우리나라 기업들이 고성과자에 대한 인센티브가 미흡함을 나타내는 것이라고도 할 수 있다. 셋째, 업적과 역량요소는 성과요인의 하위변수로서 이직자와 재직자를 구분할 수 있는 독립변수임이 확인되었다. 즉, 이직자들은 재직자와 다른 성과(업적과 역량)을 보인다는 것이다. 아쉬운 점은 그 구분 정도가 크지 않고 이직자보다 재직자의 성과가 더 크다는 점인데, 고성과그룹과 저성과그룹으로 나누어 비교했을 때 각각의 그룹에서 이직자보다 재직자들의 성과가 더 높게 나타났다. 넷째, 기업에서 시행하고 있는 직원들의 인사평가와 관련하여 중요한 것은 직원들의 역량이라는 점이 본 연구에서 확인되었다. 역량은 업적에 비해 상대적으로 중요도나 활용도가 저조한 것이 현실이다. 역량은 우수한 성과를 달성하는 고성과자로부터 일관되게 관찰되는 행동특성이라는 점을 고려하여 인적자원관리의 중점을 업적에서 역량으로 옮기고 역량에 관한 평가를 더욱 면밀하게 하는 노력이 필요하다. 다섯째, 본 연구에도 도출된 분류함수를 통해 직원들의 이직 여부를 예측할 수 있게 되었으며, 이 함수를 이용하여 직원들의 업적과 역량에 관한 인사평가 자료를 입력하여 이직 가능성이 높은 직원에 대해 전략적 인적자원관리가 필요하다. 여섯째, 기업에서는 직원들의 자발적 이직을 회피하기 위해 이직자 관리를 계획적으로 실시하되, 차후 분석을 위해 이직사유를 정확하게 획득하기 위한 이직면담을 철저히 해야 한다. 이직사유를 통해 기업의 잘못된 부분을 개선하려는 노력을 우선적으로 시행해야 한다. 일곱째, 자발적 이직을 회피하기 위한 인적자원관리는 우선 이직자 그룹을 통한 성과(업적과 역량)를 분석하여 이직 관련 분류함수를 구하여 이직이 예측되는 성과자를 분류한 후 이들 중 고업적과 고역량을 보유하고 있는 직원을 대상으로 해야 한다. 그것은 이직자들이 특정 군집을 형성하는 것이 확인되었고, 특정 군집의 특성은 고업적과 고역량을 나타내고 있기 때문이다.