육군 부사관 조직문화와 이직의도의 관계 연구

Abstract

현대사회를 살아가는 사람들은 하나 또는 그 이상의 조직구성원으로 활동하고 있다. 어떠한 조직에 속해 있든 그 조직이 추구하는 방향에 따라 행동하게 되며 목표를 달성하기 위해 계획을 세우고 자원을 획득하고 유 지하려 한다. 인적자원도 소중한 가치로 여기고 관리하여야 하지만, 군의 경우 출생률 저하, 입대 자원의 부족으로 어려움에 직면해 있으며, 특히 육군 부사관 조직은 심각한 인력난에 허덕이고 있다. 최근 초급간부 처우 와 급여문제로 인해 이직 간부가 늘어나고 있으며, 중·장기 복무자의 업무 량 증가와 그로 인한 갈등으로 이직의도가 늘어가고 있다. 그 결과 끈끈하 고 가족적이었던 육군 부사관 조직문화에도 변화가 감지되고 있다. 이러한 문제인식 하에 본 연구는 육군 부사관 조직문화와 이직의도의 관계를 갈등유형의 조절효과를 중심으로 확인해 보고, 이를 기초로 육군 부사관 조직의 발전 방향을 제시하였다. 연구목적을 달성하기 위해 선행연구는 이직의도, 조직문화, 조직 내 갈 등에 대한 이론적 관계를 검토하고. 그 결과를 토대로 조직문화를 독립변 수로, 이직의도를 종속변수로, 과업, 관계 갈등을 조절변수로, 연령, 계급 등 인구통계학적 특성을 통제변수로 하는 연구모형을 설정하였다. 구체적으로 3개의 연구문제와 12개의 연구가설을 설정하였고, 육군 부사관 중 직업군인 400명의 설문 응답을 기초로 한 통계적 분석을 통해 진행하였으 며, 수집한 자료는 SPSS 25.0 통계 패키지 프로그램을 이용하여 분석하 였다. 실증분석을 통하여 검증한 결과로 최종적으로 6개의 가설이 채택되 었으며, 연구결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화 유형 중 위계문화와 합리문화가 이직의도에 부(-)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 조절효과 검증 결과 조직문화 중 집단, 발전, 합리문화가 높을수 록 이직의도는 낮아지는 결과를 확인하였다. 셋째, 조직문화 유형별로 혼인, 학력, 계급의 전부 또는 일부 요소에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 넷째, 갈등 유형별로 연령과 혼인, 계급, 병과, 직책, 근속기간의 일부 요소에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 마지막으로 이직의도는 성별과 연령, 자녀 수, 직책, 근속기간에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 이러한 연구결과에 기초하여 다음과 같은 정책적 제안을 제시하였다. 첫째, 상위 계급, 원사일수록 집단문화 요인이 높다는 점을 고려하여 부사관 선임자의 평정권 회복 논의가 필요하다. 둘째, 학위취득과 자기 계발에 집중하여야 한다. 군 내·외부에서 진행 하는 리더십, 인성교육, 직무보수교육, 최고급 리더, 주임원사 교육 등 교 육 기간을 충분히 부여하고, 리더로서의 역할을 다할 수 있도록 교육의 질 과 성과를 높여 부사관의 이직의도를 낮출 필요가 있다. 셋째, 이직으로 인해 공석이 생기면 해당 직무에 대한 교육을 받지 않 은 부사관이 보임되어 과업 갈등이 유발되고, 이는 관계갈등과도 연결되 어 또 다른 이직의도를 유발하므로, 군 내부에서도 간부들의 갈등관리에 대한 접근과 더불어 과업갈등을 줄일 수 있는 방안 마련이 필요하다. 본 연구는 전장의 환경이 급변하는 시기에 군의 중추적인 역할을 담당 하고 있는 육군 부사관 조직문화와 이직의도의 관계를 갈등 유형의 조절 효과를 중심으로 규명함으로써 향후 실효성 있는 제도 개선에 필요한 시 사점을 모색하였다. 본 연구는 육군 부사관이라는 단일조직 표본을 대상 으로 한 연구이므로 연구결과를 군 조직 전체에 일반화하기는 어려우나, 일반조직에 대한 선행연구 결과를 군 조직 내 부사관들을 대상으로 적용 하였다는 데 의의가 있으며, 향후 후속 연구가 활성화되어 이직의도와 갈 등의 감소를 통한 군 조직 발전과 육군 부사관의 건강한 조직문화 생성을 기대한다.