예비군 지휘관의 직무만족과 조직몰입에 관한 연구

Abstract

본 연구의 목적은 예비군 지휘관을 대상으로 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 선정하여 상관관계와 인과관계를 분석하고, 직무만족이 영향요인과 조직몰입 간 매개 역할을 하는지, 그리고 직군별 차이가 조절 역할을 하는지를 실증적으로 분석하는 것이다. 이를 위해 수도권지역의 예비군 지휘관 355명을 대상으로 층화표본 추출방법을 사용하여 설문조사를 하였으며 구조방정식 모형을 적용하여 통계처리 하였다. 직무만족과 조직몰입에 대한 이론적 고찰과 선행연구 검토결과를 토대로 연구모형과 가설을 설정하였다. 실증연구를 위하여 외생변수로 개인적 요인(자기 효능감), 직무적 요인(직무내용, 갈등, 사회적 인정), 조직적 요인(대인관계, 급여, 근무환경)을 설정하였으며 내생변수는 직무만족과 조직몰입을 설정하였다. 직무만족을 매개변수로 설정하였으며 직군별 차이를 분석하기 위해 외생변수와 내생변수 간 직군을 조절변수로 설정하였다. 연구 가설을 검증하기 위해 신뢰성 분석, 확인적 요인분석, 타당성과 적합도 분석, 구조모형 분석, 매개효과 분석, 다중집단 분석 등의 통계분석 방법을 활용하였다. 실증분석을 통해 나타난 결과를 기존 연구결과와 비교해서 어떠한 차이가 있는지를 확인하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 요인은 자기 효능감, 직무내용, 사회적 인정, 근무환경으로 나타났으며 사회정 인정, 자기 효능감, 근무환경, 직무내용 순으로 직무만족에 영향을 주었다. 반면에 갈등, 대인관계, 급여는 유의미하지 않았다. 둘째, 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 요인은 자기 효능감, 사회적 인정, 대인관계로 나타났으며 자기 효능감, 대인관계, 사회적 인정 순으로 조직몰입에 영향을 주었다. 반면에 직무내용, 갈등, 급여, 근무환경은 유의미하지 않았다. 셋째, 직무만족의 매개효과이다. 영향요인은 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 영향을 주었다. 자기 효능감, 사회적 인정 경로는 간접효과와 직접효과가 있어 부분 매개효과가 있었다. 반면에 직무내용, 근무환경 경로는 직접효과는 없고 간접효과만 있기 때문에 완전 매개효과가 있었다. 그러나 대인관계 경로는 직접효과만 있어 매개효과가 없었으며 갈등, 급여 경로는 유의미하지 않았다. 조직몰입에 영향을 주는 총 효과는 자기 효능감, 사회적 인정, 근무환경, 직무내용 순으로 나타났다. 넷째, 직군의 조절효과이다. 자기 효능감, 사회적 인정, 대인관계와 직무만족 간에는 조절효과가 있으나 직무내용, 갈등, 급여, 근무환경은 유의미하지 않았다. 반면에 자기 효능감, 직무내용, 대인관계와 조직몰입 간에는 조절효과가 있으나 갈등, 사회적 인정, 급여, 근무환경은 통계적으로 유의미하지 않았다. 직무만족과 조직몰입 간에 직군의 조절효과가 있었다. 본 연구의 결과에 따른 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 모든 예비군 지휘관을 대상으로 매개효과와 조절효과를 포함하여 실증 연구함으로써 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하는데 필요한 이론적 체계를 제공하였다. 둘째, 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 동일하게 적용함으로써 직무만족과 조직몰입의 상관관계를 비교할 수 있었다. 셋째, 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인이 직무만족을 매개하여 조직몰입에 미치는 영향을 확인하였다. 조직몰입에 대한 직무만족의 매개효과를 높이기 위해서는 간접효과에 영향을 미치는 요인을 우선적으로 향상시킬 필요가 있다. 넷째, 직장예비군 지휘관과 지역예비군 지휘관 간에 직무만족과 조직몰입의 차이점을 확인하였다. 예비군부대에 대한 지휘와 통제를 할 때 직군별 차이를 인식하여 적절한 조치가 요구되었다. 본 연구의 결과에 따른 정책적 함의사항은 다음과 같다. 첫째, 예비군 지휘관의 직무내용과 연계하여 지휘관 임용을 위한 필기시험의 개선이 요구된다. 직무내용과 연관성이 낮은 병역법의 반영여부를 검토해야 한다. 둘째, 직장예비군 지휘관의 직무만족과 조직몰입을 높이기 위하여 신분과 처우 개선이 요구된다. 직장예비군을 군무원 신분으로 전환하면 처우 문제도 해결할 수 있다. 셋째, 예비군 자원 감소에 따른 직장예비군 부대편성에 대한 기준 정립과 조치가 필요하다. 기존의 부대편성에 대한 기준을 재정립하고, 폐쇄되는 부대를 지역예비군 부대에 전환 배치하여 지역방위 능력을 향상시켜야 한다. 넷째, 지역예비군 부대의 자원 수를 고려한 인원 보완과 동기 부여가 필요하다. 예비군 중대장 예하에 6급 이하 군무원인 부중대장 또는 소대장을 보직하거나, 동기 부여를 위해 자원 수를 고려하여 평정과 감사 등에서 가점을 부여해야 한다. 다섯째, 전투준비태세 차원에서 근무환경에 대한 개선이 필요하다. 원활하게 지휘통제가 가능한 사무실이 준비되어야 한다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 일정한 시점을 기준으로 자기보고 방식으로 측정하였다. 다중 집단면접, 관찰 등 다양한 방법과 종단적 연구 설계에 의한 인과관계 규명이 필요하다. 둘째, 수도권지역 예비군 지휘관으로 한정하였다. 연구대상과 지역을 확대하고 반복적인 연구를 진행함으로서 일반화의 가능성을 높여야 한다. 셋째, 갈등과 급여 요인은 통계적으로 유의미하지 않아 분석이 제한됨에 따라 추가 연구가 요구된다. 넷째, 예비군 지휘관은 설문에 민감하여 연구 목적과 다른 결과가 나올 수 있다. 개인적 차원의 연구도 중요하지만 국방부와 육군 차원에서 주기적인 연구가 이루어져야 한다. 다섯째, 예비군 지휘관의 불만족 요인인 5년 근속연수는 2016년에 폐지된다. 따라서 2015년에 적용한 영향요인은 2016년도에는 다르게 선정될 수 있으므로 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인의 추가 연구가 요구된다.