애자일 문화, 인력 민첩성, 조직지원인식 및 직무성과의 관계에 관한 연구

Abstract

최근 디지털 대전환으로 심화되고 있는 경영환경의 변동성과 불확실성은 민첩성을 기업의 성공과 경쟁우위뿐 아니라 생존을 위한 필수적 요인으로 만들고 있다. 그러나, 기업들이 민첩성을 문화적 가치와 구성원의 변화 차원에서 인식하지 못하고, 방법 또는 프로세스에만 집중함으로써 민첩성 확보를 위한 노력이 실제 기업의 성과로 이어지지 못하는 경우가 많다. 본 연구의 대상인 농협중앙회가 지배하는 지주회사와 그 산하 자회사들 역시 2012년 농협중앙회가 농업협동조합법 개정을 통해 금융지주와 경제지주로 분리되는 사업구조개편을 단행한 이후 시장경제 체제하에서의 경쟁력을 강화하기 위해 디지털 혁신을 추진함과 동시에 이를 실행하기 위한 애자일 조직을 적극적으로 도입하고 있다. 본 연구에서는 이러한 농협그룹에 있어 애자일 전략의 성공을 위하여 반드시 필요한 민첩한 문화와 민첩한 인력의 육성에 대한 통찰을 주고, 나아가 이를 보다 일반화하여 학문적, 실무적 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위하여 먼저, 선행 연구의 고찰을 통하여 애자일 문화, 인력 민첩성, 조직지원인식 및 직무성과의 경로로 이루어진 연구모형을 구축하고 가설을 설정하였다. 세부적으로 보면, 애자일 문화의 요인은 임파워먼트, 참여적 의사결정, 협업, 지속적 학습, 변화수용성의 5가지로 구성하였고, 인력 민첩성의 요인은 주도성, 적응성, 복원성의 3가지로 구성하였으며, 직무성과를 과업성과와 맥락성과로 구분하여, 애자일 문화가 인력 민첩성을 통해 직무성과로 나타나는 경로를 확인하였다. 또한, 인력 민첩성과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 역할을 규명하고자 이를 매개변수로 투입하였다. 다음으로, 이상에서 설정한 가설을 검정하기 위한 연구 데이터를 수집하기 위하여 농협중앙회가 실질적으로 지배하고 있는 금융지주와 경제지주를 포함하여, 은행, 보험, 증권, 유통, 제조, 서비스업 등 28개 계열사의 임직원을 대상으로 설문 조사를 하였다. 설문 조사는 2021년 5월 31일부터 약 6주간 실시하였으며, 이를 통하여 476부의 유효표본을 획득하였다. 이후 수집된 자료는 SPSS(ver.22.0)를 이용하여 표본의 일반적 특성을 분석하였으며, SmartPLS (ver.3.3.3) 프로그램을 활용하여 PLS 구조방정식을 구축한 후 가설을 검정하였다. 1단계로 측정모형의 적합성 검정을 통하여 신뢰성과 타당성을 확인하였으며, 이후 2단계로 구조모형의 적합성 및 가설을 검정하였다. 또한, 추가연구로서, 수집된 인구통계학적 자료를 기준으로 그룹을 나누어 다집단 분석을 실시하였다. 다집단 분석은 Henseler et al.(2016)이 제안한 MICOM (Measurement Invariance of Composite Model) 절차에 의해 측정 불변성 조건이 충족되는 성별(남.vs.여) 및 산업군(금융보험업.vs.유통업)간 차이를 검정하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 애자일 문화의 임파워먼트, 집단적 의사결정, 협업 및 지속적 학습은 인력 민첩성의 주도성을 높이고, 임파워먼트, 집단적 의사결정, 변화수용성은 적응성과 복원성을 높이는 것으로 나타났다. 둘째, 인력 민첩성의 주도성과 적응성은 과업성과와 맥락성과에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 복원성은 과업성과를 높이지만, 맥락성과에는 직접적인 영향을 미치지 않고, 조직지원인식이라는 매개를 통해서 맥락성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 인력 민첩성의 주도성과 복원성은 구성원의 조직지원인식에 긍정적인 영향을 미치지만, 적응성은 영향을 주지 못하였다. 넷째, 조직지원인식은 구성원의 과업성과와 맥락성과를 모두 높이는 것으로 나타나 조직과 구성원 간 사회적 교환관계를 형성하여 조직지원인식을 높이면 직무성과를 향상시킬 수 있다는 사실을 밝혔다. 다섯째, 조직지원인식은 인력 민첩성의 주도성, 복원성이 과업성과와 맥락성과에 미치는 영향 관계를 보완적 방향으로 매개하였으며, 복원성과 맥락성과의 관계에서는 완전매개효과가 나타났다. 그러나, 적응성이 과업성과와 맥락성과에 미치는 관계에 있어서는 조직지원인식의 매개효과가 나타나지 않았다. 여섯째, 집단간 차이 분석결과, 남자직원의 인력 민첩성이 여자직원보다 상대적으로 직무성과를 높이는데 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 산업간 집단비교에 있어서는 금융보험업에 종사하는 직원들이 유통업에 종사하는 직원들 보다, 애자일 문화가 인력민첩성에 미치는 영향, 인력 민첩성이 조직지원인식에 미치는 영향, 애자일 문화가 인력 민첩성을 매개로 직무성과에 미치는 영향이 더 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 학문적 의의는 문헌적 고찰을 통해 민첩성 이론과 애자일 문화의 개념화 과정을 체계적으로 제시함으로써, 향후 이와 관련된 연구의 기초 자료로 활용할 수 있도록 하였고, 애자일 문화의 구성요소들이 인력 민첩성의 여러 구성요소를 통해 직무성과에 미치는 경로를 실증적으로 제시하여 애자일 문화와 인력 민첩성 그리고 직무성과에 관한 학문적 토대를 높였으며, 민첩한 인력이 직무성과를 높이는 과정에서 조직지원인식의 역할을 규명하고, 인력 민첩성이 과업성과뿐 아니라 맥락성과를 높여 전체적인 구성원의 직무성과를 향상할 수 있음을 실증적으로 검정한 것이다. 또한, 다집단 분석을 통해, 성별과 산업 간에 애자일 문화가 인력 민첩성을 통해 직무성과로 나타나는 과정에서의 차이점을 밝혔는데, 특히, 최근 디지털 대전환의 가장 큰 영향권에 들어 있는 산업군 중의 하나인 금융보험업이 유통업과 비교하여 애자일 문화의 효과가 더욱 크게 발현되고 있음을 밝혔다. 본 연구의 실무적 의의는 농협금융지주와 농협경제지주 및 산하 계열사들의 애자일 방법과 애자일 조직 도입의 노력이 가시적인 성과로 창출되기 위해서는 프로세스의 변화 못지않게 민첩한 조직문화와 민첩한 인력 육성을 통하여 개인의 직무성과를 높여야 함을 제언한 것이다. 이와 관련하여, 임파워먼트와 참여적 의사결정이 구성원의 일에 대한 주도성, 변화에 대한 적응성, 스트레스 상황으로부터의 복원성을 모두 높이는 강력한 문화요인임이 밝혀졌기 때문에, 조직의 리더들은 민첩한 인력을 육성하기 위하여 업무의 재량권을 과감히 하부로 위임하고, 중요한 의사결정 과정에서 구성원들을 적극 참여시킬 수 있는 제도를 도입하여야 한다. 그리고, 애자일 문화 중 협업과 지속적 학습은 인력의 민첩성 중 일에 대한 주도성을 높여 과업성과와 맥락성과를 높일 수 있기 때문에, 지나친 경쟁을 지양하고, 조직간 벽을 허물며, 공동으로 이룬 성과에 대해서는 상호 이익을 공유할 수 있는 평가보상시스템을 도입하는 등 협업의 문화를 조성하여야 하고, 변화하는 환경에 대응할 수 있도록 끊임없는 교육과 지식공유 시스템 활성화를 꾀할 필요가 있다. 또한, 변화에 대하여 긍정적이고 수용적인 문화가 조성될 수 있도록 성공사례에 대하여 칭찬하고, 보상하며, 다른 조직원들과 공유할 수 있는 제도를 도입함으로써 인력의 적응성과 복원성을 향상시켜 더 높은 직무성과를 낼 수 있도록 하여야 할 것이다. 이와 더불어, 조직의 리더들은 구성원의 성과에 대한 적절한 보상과 함께 격려와 칭찬을 통해 직원의 조직지원인식 또한 높임으로써 주도적이고 복원적인 인력이 더 높은 직무성과를 내도록 할 수 있다. 또한, 농협 그룹은 성과보상, 승진 등에서 여성에 대한 차별적 사항이 없는지 점검하고 제도를 개선하여 여자직원들이 더 높은 성과를 낼 수 있도록 유도하고, 유통부문에서는 애자일 문화가 인력 민첩성과 직무성과를 높이는 과정이 더 효율화될 수 있도록 성과보상 체계 점검, 협업 및 커뮤니케이션 도구 등의 도입을 고려함과 동시에 디지털 전환의 속도를 높여야 할 것이다. 마지막으로 외부 컨설팅을 받을 때 반드시 변화관리 프로그램을 도입함으로써 사람과 조직의 문화가 바뀐 제도나 시스템을 수용할 수 있도록 노력해야 할 것이다. 본 연구는 농협그룹을 대상으로 하였기 때문에, 이를 국내 전체 회사에 일반화시키기는 어렵다. 또한, 선행 연구들과 달리 몇몇 가설들은 기각이 되었는데, 향후 변화의 유형, 조직 내 갈등상황, 변화와 불확실성의 크기 등 여러 상황 요인을 투입하여 연구를 심화시킬 필요가 있다. 또한, 더 많은 다집단 연구가 필요하며, 마지막으로, 애자일 문화와 인력의 민첩성이 실제 조직 민첩성과 조직성과로 구현되는 매카니즘에 대한 추가적인 연구가 필요해 보인다.