리더십 유형이 종사자의 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

우리나라는 고령화사회에 대응하기 위한 주요 정책대안의 하나로 2008년 이후 노인장기요양보험제도를 실시하고 있다. 그러나 제도의 시행초기단계로서 나타나고 있는 문제점 중 주요한 것은 요양보호사의 이직률이 높아 서비스의 안정성과 질 제고를 이루기 어렵다는 것이다.

기존의 이론들은 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 다양하게 제시하고 있는데, 역할갈등, 업무량, 직무소진, 직무동기(보수), 직업안정성 등이 그것이다. 그러나 이러한 요인들은 우리나라 노인장기요양기관의 특성상 유사하게 나타날 가능성이 있기 때문에 또 다른 요인들에 대한 고려 필요성이 존재한다. 본 연구는 이러한 문제 인식하에 추가적인 고려 요인으로서 원장의 리더십 유형을 설정하고, 원장의 리더십 유형이 종사자의 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다.

보다 구체적으로 본 연구는 변혁적, 거래적 리더십 유형이 종사자의 이직의도에 어떤 영향을 미치는가를 실증적으로 검증하였다. 이를 위하여 본 연구는 리더십 유형이 이직의도에 미치는 직접적인 영향력뿐만 아니라, 심리적 임파워먼트가 중간에서 매개변수로서의 역할을 수행하는가도 아울러 검토하였다.

독립변수인 변혁적 리더십의 하위변수로는 카리스마, 영감적 동기부여, 개별적 배려, 지적자극의 네 가지 변수를 선정하였고, 거래적 리더십의 하위변수로는 조건적 보상, 예외에 의한 관리 등 두 가지 변수를 선정하였다.

본 연구의 주요결과는 다음과 같다.

첫째, 변혁적 리더십 하위변수 중 영감적 동기부여가 요양보호사의 이직의도를 줄이는데 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, 거래적 리더십 하위변수 두가지중 예외에 의한 관리가 요양보호사의 이직의도를 줄이는데 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 변혁적 리더십 하위 변수 네가지 중 카리스마가 요양보호사의 심리적 임파워먼트를 강화시키는데 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 거래적 리더십의 하위변수인 조건적 보상과 예외에 의한 관리는 두 가지 모두 심리적 임파워먼트 강화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

넷째, 요양보호사들에 대한 심리적 임파워먼트는, 효과는 크지 않으나 매개적 역할을 수행하는 것으로 나타났다.

이러한 연구결과들로부터 다음과 같은 시사점을 도출할 수 있다.

첫째, 노인장기요양기관 원장들은 요양보호사들을 관리할 경우 감독과 지시일변도 또는 권위주의적으로 대하는 것보다는 요양보호사들의 인격을 존중해주고 스스로 역량을 강화시킬 수 있도록 영감적 동기부여를 통한 리더십 발휘가 필요하다.

둘째, 요양보호사들이 실수하거나 일탈하지 않도록 사전에 옆에서 항상 지원해주고 격려해 줌으로써, 서비스 수혜자에 대한 질 높은 서비스 제공은 물론, 본인들 스스로도 하는 일에 대하여 보람을 느낄 수 있도록 예외에 의한 관리를 통한 리더십 발휘가 필요하다.

그러나 이러한 리더십 접근방법에 부가하여, 요양보호사의 서비스를 보다 안정적으로 제공하기 위해서 보다 근본적으로 요양보호사와 관련된 제도의 개선이 필요하다. 특히 요양보호사 학력의 경우 고졸이하가 77%, 성별의 경우 여성이 92.3%를 차지하고 있는 우리나라의 현실을 고려할 때, 고학력자와 남성도 이 직종에 종사할 수 있는 사회적 분위기 조성이 필요하다. 이를 위해 정규교육과정으로 요양보호사 관련 학과를 개설하여 전문요양보호사가 배출되도록 하고, 아울러 보수를 현실화시켜 자부심과 직업에 대한 안정감을 제고할 수 있도록 하는 정책적 배려가 필요하다. 다만, 이를 위해서는 향후 이러한 제도적 대안 개발을 위한 보다 심도 있는 관련 연구가 이루어져야 할 것이다.|The Korean government has been providing long-term care insurance for the elderly since 2008 as one of the main policy strategies to deal with an aging society. However, because it is still in the early stage of the policy, several problems have arisen, one of which is the difficulty to achieve stability of service and enhanced quality because of a high turnover rate among geriatric caregivers.

Existing theories suggest that a variety of factors may motivate a caregiver to change jobs or terminate employment, some of which are role-conflicts, work load, job-exhaustion, wages and compensation, and perceived stability of current job. But because most of the long-term care facilities for the elderly in Korea were established recently and are in poor conditions, it is likely that there won't be much difference in the factors mentioned above between facilities. So there is a need to consider other factors. Under this condition, this study sets the director's leadership style as a factor, and analyzes the influence it has on the employee job change motivation. More specifically, this study seeks to empirically examine how transformational and transactional leadership styles differently influence an employees' motivation to change jobs. To do this, we establish two main points of investigation: 1) the direct influence of the leadership style on intentions, and 2) whether or not psychological empowerment works as a parameter. The sub-variables of transformational leadership, the independent variable, were set as charisma, inspirational motivation, individual consideration and intellectual stimulation. The sub-variables of transactional leadership were set as conditional reward and management by exception.

The main results of this study are as follows: First, among the sub-variables of transformational leadership, inspirational motivation was proved to have an effect on decreasing geriatric caregiver job change motivation. Second, among the sub-variables of transactional leadership, it was shown that management by exception had an effect on decreasing geriatric caregiver job change motivation. Third, of the four sub-variables of transformational leadership, charisma was proven to strengthen geriatric caregivers' psychological empowerment. In terms of transactional leadership, conditional reward and management by exception were also both shown to strengthen psychological empowerment. Fourth, although the effect was minimal, the psychological empowerment of geriatric caregivers performed as a parameter.

The following implications can be deduced from these results: First, by replacing one-way supervision and authoritarian attitudes with respect and inspirational motivation leadership styles, directors of long-term geriatric care facilities could positively impact factors that lead caregivers to seek new employment. Second, leadership styles that emphasize management by exception, support and encouragement have the potential to nurture professional and personal pride among geriatric caregivers, which could lead to the provision of higher-quality customer care.

In addition to these leadership-related approaches, fundamental reformation of geriatric caregiver-related system is needed. Considering the fact that 77% of the geriatric caregivers haven't studied in college and 92.3% are women, it is necessary to build a social atmosphere where men or people with high level of education can work in this field to provide a more stable service. To do this, geriatric caregiver-related majors need to be established as a part of the education system and produce professional geriatric caregivers. Also, the wages should be actualized so that the workers have pride and self-respect, which leads to better stability of the job. But to do this, related in-depth studies are needed.