디지털 역량이 고용가능성에 미치는 영향

Abstract

4차산업혁명과 코로나19로 디지털화로 변화된 경영환경에서 개인의 디지털 역량이 고용가능성에 미치는 영향에 대해 연구하기 위해 시작되었다. 디지털 경영환경의 변화로 조직은 디지털 역량을 가진 개인을 우선적으로 고용하고, 디지털 역량이 부족한 개인은 산업 변화에 대응하기 어려워 고용가능성이 저하될 수 있다는 시사점이 발견되었다. 환경에 유연하게 대처할 수 있는 개인의 주도적인 경력관리가 필요한 상황이고 지속적 고용가능을 유지하기 위한 핵심 요소로 작용할 수 있다.

본 연구는 디지털 역량과 고용가능성 사이의 관계를 조사하고, 디지털 역량과 고용가능성 사이에서 경력적응성이 매개 효과를 발휘하는지 검증하는 것을 목표로 한다. 이를 통해 고용가능성을 향상시키기 위한 방향성을 도출하여 지속적인 고용이 가능한 방안에 대한 시사점을 제시하고자 한다.

실증분석 연구를 통해 가설을 검증한 결과, 디지털 역량은 고용가능성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 디지털 역량을 하위 요소로 구분해 볼 때, 디지털 사고역량은 고용가능성에 긍정적인 영향을 미치지만, 디지털 기술활용역량은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 디지털 역량은 경력적응성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경력적응성도 고용가능성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 경력적응성의 하위 요소 간에는 차이가 있었다. 관심, 자기통제, 자신감은 고용가능성에 긍정적인 영향을 미쳤으나, 호기심은 유의한 영향을 나타내지 않았다. 또한, 경력적응성은 디지털 역량과 고용가능성의 관계에서 완전매개의 결과가 도출되었으며 경력적응성이 실행되었을 때 고용가능성의 효과가 발생한다는 것을 확인했다.

본 연구 결과에 대한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 현대 사회는 디지털 역량을 갖춘 인재가 필수요소가 되었다. 산업의 변화로 인해 디지털 역량은 더욱 요구될 것으로 예상된다. 디지털 역량을 보유한 사람은 기업의 디지털 전환 과정에 기여할 수 있으며 이는 직장에서의 성장에 긍정적 영향을 미쳐 경력적응성을 향상하는 데 도움이 될 것으로 판단된다. 둘째, 고용가능성을 개발하고 향상시키기 위함은 조직이나 개인 관리에 중요한 시사점을 제공한다. 조직은 개인의 심리적인 요소인 관심, 자기통제, 자신감을 지원하고 강화하기 위한 프로그램 및 정책을 개발해야 한다. 개인은 자기 발전을 위해 이러한 요소들을 인지하고 강화하는 노력을 해야 한다. 이를 통해 개인은 고용가능성을 향상시키고, 조직은 적합한 인재를 유치하고 유지할 수 있게 되는 것이다. 셋째, 경력적응성이 디지털 역량을 통해 고용가능성에 직간접적으로 영향을 미치는 역할을 한다는 연구 결과는 개인이 디지털 역량을 향상시키고 고용가능성을 개발할 수 있도록 노력해야 한다는 시사점을 제시할 수 있다.