老人就業 擔當者의 職務特性이 職務滿足과 組織沒入에 미치는 影響에 관한 硏究

Abstract

본 연구의 목적은 노인취업알선에 임하는 노인취업 담당자의 직무특성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 연구하여 노인취업 담당자들의 근무여건 및 사회적 위상 제고와 효과적인 조직 환경을 위한 개선방향을 모색하고자 한다. 더 나아가 우리나라의 노인복지 및 노인취업의 발전방향을 제시해보고자 하였다.

본 논문의 연구를 위해 전국의 시군구 기초자치단체 내의 노인취업 담당자 249명을 대상으로 설문지를 통한 실증분석을 실시하였다. 노인취업 담당자의 인구통계학적 특성과 직무만족, 조직몰입의 연구결과는 아래와 같다.

첫째, 50대 연령대의 노인취업 담당자는 다른 연령대에 비해 직무자체에 대한 만족감, 근무환경에 대한 만족감에서 급격히 낮은 만족도를 보이는 것으로 나타났다.

둘째, 전체적으로 최종학력이 높을수록 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다.

셋째, 근무경력이 높을수록 전체적으로 직무만족으로써의 인정감이 높게 나타나는 것으로 나타났다.

넷째, 직무만족과 마찬가지로 노인취업 담당자의 연령대에서 50대가 모든 조직몰입의 하위변수에서 가장 낮은 조직 몰입도를 보이는 것으로 나타났다.

다섯째, 노인취업 담당자 중에서 기혼자의 경우 미혼자보다 정서적 몰입이 더 높게 나타나는 것으로 나타났다.

여섯째, 조직몰입의 하위변수 중 지속적 몰입은 노인복지 교육 이수여부에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

일곱째, 노인취업 교육을 이수한 담당자의 경우가 미이수한 담당자보다 높은 인정감을 보이는 것으로 나타났다. 즉 전반적으로 노인취업 교육을 이수한 담당자가 미이수한 담당자에 비해 직무만족에 대한 인식이 높은 것으로 나타났다.

앞에서 살펴본 본 연구의 분석결과를 바탕으로 노인취업 담당자의 업무효율을 극대화시키고 궁극적으로 노인취업 업무효과를 향상시키기 위해서는 첫째, 노인취업 담당자를 위한 노인복지 및 노인 취업교육 이수를 의무화하는 정책적 노력이 필요하다.

둘째, 노인취업 담당자의 정년 연령의 재조정이 필요하다. 본 연구의 결과에서처럼 50대 연령대의 담당자들은 정년에 대한 불안감과 소외감으로 직무만족과 조직몰입이 낮은 경향을 나타났다.

셋째, 노인취업 담당자의 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서 과업의 중요성을 주기적으로 확인시켜주어야 한다. 본 연구의 결과에서와 같이 과업중요성은 직무만족과 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 변수였다. 이러한 과업 중요성에 대한 인식은 전문교육 이수와 연결된다. 즉 주기적인 교육을 통해 담당자로 하여금 과업에 대한 중요성을 인식할 수 있도록 하는 노력이 필요하다.

넷째, 노인취업 담당자에게 재량의 폭을 넓혀 줄 필요가 있다. 본 연구의 결과는 노인취업 업무의 자율성은 직무만족과 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

다섯째, 노인취업률 등에 대한 피드백 활동을 통하여 지속적인 업무 피드백이 가능할 수 있도록 해야 한다.

끝으로, 노인문제의 근원적 해결을 위한 노인취업 지원활동이 이루어지기 위해서는 노인취업 담당자에 대한 국가차원의 관리 및 지원 시스템이 하루빨리 마련되어야 할 것이다. 해당 지역 노인취업률과 같은 평가항목을 개발하여 실적에 따라 적절한 금전적, 정신적 인센티브를 제공함으로써 담당자의 직무만족과 조직몰입을 이끌고 궁극적으로 노인취업률을 향상시키기 위한 다각도적인 노력이 필요하다.|This study aimed to examine the effects of job characteristics on job satisfaction and organizational commitment among people in charge of elderly employment, who helped elders find a job, in order to improve working conditions and the social status for those people and find an improvement direction for effective organizational environment. In addition, an attempt was made to present a direction for improving welfare for the aged and elderly employment in Korea.

An empirical analysis was performed through a survey with 249 persons in charge of elderly employment within basic autonomous organizations at the level of city, county, and district all over the country. The research on demographic characteristics, job satisfaction, and organizational commitment among people in charge of elderly employment obtained the following results. First, people in their fifties who were in charge of elderly employment showed remarkably lower satisfaction with job itself and working environment than those in other age groups.

Second, the higher education in general, the higher satisfaction with job.

Third, the higher career, the higher sense of recognition as job satisfaction in general.

Fourth, as with job satisfaction, people in their fifties who were in charge of elderly employment showed the lowest organizational commitment in all sub-variables of organizational commitment.

Fifth, married people in charge of elderly employment showed higher emotional commitment than unmarried ones.

Sixth, there were statistically significant differences in continuance commitment as a sub-variable of organizational commitment by completion of education about welfare for the aged.

Seventh, people completing education about elderly employment showed a higher sense of recognition than those who failed to complete the education. That is, people completing education about elderly employment in general showed higher recognition of job satisfaction than those who failed to complete the education.

On the basis of the results of the analysis discussed earlier, in order to maximize job efficiency for those in charge of elderly employment and improve effectiveness of tasks with elderly employment ultimately, first, it is necessary to make strategic efforts to make it compulsory for those in charge of elderly employment to complete education about welfare for the aged and elderly employment.

Second, it is necessary to readjust retirement age for those in charge of elderly employment. As the results showed, those in their fifties who were in charge of elderly employment tended to have lower organizational commitment due to anxiety about retirement and alienation.

Third, it is necessary to confirm importance of tasks for those in charge of elderly employment by periods in order to improve their job satisfaction and organizational commitment. As the results showed, tasks importance was a variable positively affecting job satisfaction and organizational commitment. Perception of this task importance is linked to completion of technical education. That is, efforts are necessary to enable those in charge to perceive importance of their tasks through periodic education.

Fourth, it is necessary to increase the width of discretion for people in charge of elderly employment. The results showed that autonomy in tasks for elderly employment positively affected job satisfaction and organizational commitment.

Fifth, it is necessary to enable continuous tasks feedback, for example, through feedback activities for the elderly employment rate.

Finally, it is urgent to provide a management and support system at the national level in order to perform elderly employment support activities for providing a fundamental solution to problems of the aged. It is necessary to make multilateral efforts to improve job satisfaction and organizational commitment among those in charge of elderly employment and ultimately improve the elderly employment rate by developing evaluation items, such as the elderly employment rate in a given region, and providing good monetary and mental incentives based on performance.