가족기업 승계요인이 근로자 직무만족, 조직몰입과 조직성과에 미치는 영향

Abstract

ABSTRACT

The Influence of Succession Key Factors in Family Business on Workers' Job Satisfaction, Commitment and Performance: Focusing on the Control Effect of Organizational Justice

Chei, Sung Yoon

Major in Management Consulting

Dept. of Knowledge Service & Consulting

The Graduate School of Knowledge Service & Consulting

Hansung University

The main content of domestic family business succession research is family business succession tax and government policy. The purpose of this study was to investigate the effects of the incumbent, successors, and family members, which are key factors in family business succession, on the job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance of workers. In addition, the moderating effect was investigated by analyzing whether the effects of regulating job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance occur when appropriate compensation is added to workers in the succession process. For this study, online responses were collected and analyzed from about 8,000 workers nationwide who completed an external training program. The results of the study are summarized as follows. The results of examining the effects of family business succession factors, family members, successors, and incumbent, on workers' job satisfaction, organizational commitment, and organizational performance are as follows. First, family members have a positive effect on job satisfaction and do not affect organizational commitment. Job satisfaction has a mediating effect between family members and organizational performance. There was no effect of controlling organizational fairness on family members. Second, successor factors do not affect both job satisfaction and organizational commitment. The low organizational fairness perception group showed lower job satisfaction due to the successor factor. Third, incumbent factor showed positive effects in both job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction has a mediating effect between management and organizational performance. In the low organizational fairness perception group, job satisfaction was lowered by managerial factors, and in the high organizational fairness perception group, job satisfaction and organizational commitment were increased by the incumbent factor. Fourth, job satisfaction has a positive effect on organizational performance. In the low organizational fairness perception group, job satisfaction increases organizational performance. Fifth, organizational commitment has a positive effect on organizational performance. In the group that perceived high organizational fairness, organizational commitment was found to increase organizational performance. Through these research results, it was confirmed that incumbent is the factor that the most influential factor on job satisfaction and organizational commitment of employees of family companies, and it is found that if the family stakeholder is a cooperative colleague of the employee, it has a positive effect on job satisfaction. And if workers perceive the successor as not a real leader who has proven leadership, job satisfaction and organizational commitment are not affected by successor factors. Therefore, when the succession process begins, it is necessary to take the time to prove the successor's leadership and help them prove their managerial ability. This is the same as the results of previous studies that, for successful completion of corporate succession, the incumbent's strong will and full support for succession and integrated communication between the founder and the successor are important for the complete control of the successor. Suggestions for family businesses preparing for corporate succession by summarizing the research results are as follows. Family workers in family enterprises should work as cooperative workers rather than managing non-family workers, which helps to increase the job satisfaction of workers. When a successor works with an ordinary worker, the company should not give more consideration, compensation, and promotion to the successor than to the employee. The current head of business has the greatest influence on the job satisfaction and organizational commitment of workers. The manager becomes the subject of management and compensation for workers, and showing strong leadership is helpful for organizational commitment and organizational performance. However, workers are not evaluated and unaffected by successors before the succession of the enterprise has not commenced or has been completed. Therefore, if high organizational commitment and organizational performance are to be maintained even after the succession of a company, it is necessary to provide sufficient time for the successor to acquire the authority, leadership, and management knowledge of the current manager, and provide training and nurturing time. Before the succession process begins, a high level of organizational commitment by workers can lead to organizational performance after succession, resulting in good succession work results for the company. Based on the results analyzed in this study, it is proposed to family businesses preparing for succession. A family business should prepare for succession, understanding that the cooperative working relationship between family stakeholders and employees, sufficient succession management training, and the manager's firm will to succeed are the most important factors for employees' organizational commitment.

【Key word】 Family Business, Family Firm Succession, Family Business Workers, Job Satisfaction, Commitment, Performance, Organizational Fairness |본 연구에서는 국내의 가족기업 승계 연구의 주된 내용인 상속증여 조세체계, 정부 정책의 경향에서 벗어나 가족기업의 핵심 승계요인인 경영자, 후계자, 가족이해관계인 요소가 근로자의 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 또한 승계 과정에서 근로자에게 적절한 보상과 분배, 공정성 보상이 더해지는 경우 직무만족과 조직몰입, 조직성과를 조절하는 효과가 나타나는지 조직공정성 요인의 조절효과를 분석하였다. 본 연구를 위해 외부 교육프로그램을 이수한 전국의 중소기업 근로자 약 8,000명을 대상으로 온라인을 통해 답변을 수집하여 분석하였고 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 가족기업 승계요인인 가족이해관계인, 후계자, 현경영자가 근로자의 직무만족, 조직몰입, 조직성과에 미치는 영향에 대해 검증한 결과, 첫째, 가족이해관계인 요인은 직무만족에 정의 영향을 미치고 조직몰입에는 영향을 미치지 않는다. 가족이해관계인과 조직성과 사이에서 직무만족은 매개효과를 갖는다. 조직공정성 조절효과는 나타나지 않았다. 둘째, 후계자 요인은 직무만족과 조직몰입에 모두 영향을 미치지 않는다. 저조직공정성 인식 집단은 후계자 요인으로 인해 직무만족이 낮아지는 것으로 나타났다. 셋째, 경영자 요인은 직무만족과 조직몰입에서 모두 정의 효과가 나타났다. 경영자와 조직성과 사이에 직무만족은 매개효과를 갖는다. 저조직공정성 인식 집단은 경영자 요인에 의해 직무만족이 낮아지고 고조직공정성 인식 집단은 경영자 요인에 의해 직무만족과 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다. 넷째, 직무만족은 조직성과에 대해 정의 효과를 갖는다. 저조직공정성 인식 집단은 직무만족이 조직성과를 높인다. 다섯째, 조직몰입은 조직성과에 대해 정의 효과를 갖는다. 고조직공정성 인식 집단은 조직몰입이 조직성과를 높이는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 통해 현경영자는 가족기업 근로자 직무만족, 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 요인인 것을 확인했으며 가족이해관계자가 근로자의 협력적 동료인 경우 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난다. 그리고 근로자가 후계자를 아직 리더십을 증명한 실질적인 리더가 아니라고 인식한다면 후계자 요인에 의해 직무만족, 조직몰입에 영향을 받지 않기 때문에 승계 과정이 시작된다면 충분한 시간을 가지고 후계자의 리더십을 증명할 수 있는 시간을 갖고 경영 능력에 대한 증명을 할 수 있도록 도와야 한다. 이는 성공적인 기업 승계 완료를 위해서는 후계자의 완전한 경영권 지배를 위한 경영자의 강한 승계 의지와 전폭적인 지원, 그리고 경영자와 후계자의 원활한 의사소통이 중요하다는 선행연구의 결과와 같다. 연구 결과를 종합하여 기업승계를 준비하는 가족기업에 대한 제안은 아래와 같다. 가족기업 가족근로자는 비가족근로자를 관리하기보다는 협력 업무자로서 근무하는 것이 근로자의 직무만족도가 높아지는데 도움이 된다. 후계자가 함께 근무하는 경우 일반 근로자와 비교하여 후계자에게 지나치게 집중된 배려와 보상, 승진을 하지 않도록 해야 한다. 근로자의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 가장 큰 요인은 현경영자이며 경영자는 근로자에 대한 관리와 보상의 주체가 되고 강한 리더십을 보이는 것이 조직몰입과 조직성과에 도움이 된다. 그러나 근로자는 기업의 승계가 시작되지 않았거나 완료되기 전의 후계자에 대해서는 평가를 하지 않고 영향을 받지 않는 것으로 나타난다. 따라서 기업의 승계 이후에도 현경영자 시기를 이어 후계자의 리더십 아래 높은 조직몰입과 조직성과가 지속되기를 바란다면 후계자가 현경영자의 권한과 리더십, 경영지식을 갖출 수 있는 충분한 시간을 두고 교육과 양육 시기가 필요하다. 이렇게 준비한다면 승계 과정에서 근로자의 조직몰입이 승계 이후 조직성과로 이어져 완전한 승계 작업이 완료될 수 있다. 따라서 본 연구에서 분석된 결과를 토대로 승계를 준비하는 가족기업은 가족이해관계인과 근로자의 협력적인 근무 관계, 후계자 승계교육과 경영 훈련에 필요한 충분한 시간, 경영자의 확고한 승계 의지가 근로자의 조직몰입에 가장 중요한 요소임을 이해하고 승계를 준비할 필요가 있다.