경쟁가치모형을 적용한 한국군 조직문화 차이에 관한 실증적 연구

Abstract

본 연구는 조직문화 차이(gap) 분석을 통해 한국군의 조직문화를 진단하고 변화관리에 필요한 시사점을 찾는데 목적을 두었다. 연구에 적용한 핵심이론은 경쟁가치모형을 조직문화 진단과 변화관리에 최초로 응용한 Cameron & Quinn(1999, 2006, 2011)의 이론이며 문화측정도구는 조직문화평가도구(OCAI)를 활용했다. 조사는 위관·영관장교 총 575명을 대상으로 하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 한국군의 조직문화는 대체로 균형을 이루는 가운데 시장지향문화가 다소 강하고 혁신지향문화가 약한 것으로 나타났다. 둘째, 한국군 장교들은 시장·위계지향문화에서 관계·혁신지향문화로 변화되기를 원하고 있으나 그 강도는 높지 않았다. 셋째, 사회적 통념과 달리, 한국군의 조직문화는 군별로 큰 차이를 보이지 않았으며 계급 및 병과별 차이도 적었다. 그 만큼 문화적 이질성이 적었다. 넷째, 각 군 모두 관계지향문화를 희망하였는데, 그 열망은 해군이 가장 높았다. 다섯째, 해병대 조직문화는 관계·시장지향문화에서 관계·혁신지향문화로 변화되기를 희망했는데, 이는 끈끈하기로 유명한 한국군 해병대 정신과 관련이 있는 것으로 보인다. 이러한 사실들은 한국군의 조직문화는 급격한 변화보다는 점진적인 변화관리가 더 바람직하며 전군 차원의 변화관리와 더불어 군별로 맞춤형 변화전략을 병행해야 할 필요성을 시사해준다. 【주요어】군 조직문화, 경쟁가치모형(CVF), 조직문화 차이, 조직문화평가도구(OCAI).|The purpose of this study is in diagnosing the Korean Military’s organizational culture and finding possible suggestions for its change management through analyzing the organizational culture gap. The theory of Cameron & Quinn (1999, 2005, 2011), which was the first to apply the competing values framework to organizational culture analysis and change management, was applied as the key theory of this study and the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) was used as the culture assessment tool. The study’s research was done to total of 575 field & company officers (O1-O6). Key research findings are as following: First, while the Korean Military organizational culture shows to be generally well balanced, the Market culture shows relative dominance over the Adhocracy culture within the Korean Military organizational culture. Second, while the Korean Military officers desire a transition of the organizational culture from the Market·Hierarchy culture to the Clan·Adhocracy culture, the intensity of such desire shows to be weak. Third, contrary to the common belief of the society, there seems to be no significant differences in organizational cultures between different branches of the military and different ranks and specialties, hence showing that cultural differences are small. Forth, while all branches of the military desire a Clan culture, the Navy shows the strongest desire. Fifth, the organizational culture of the Marine Corps is shown to desire a transition from a Market·Hierarchy culture to a Clan·Adhocracy culture, which can be attributed to the Marine Corps spirit famous for strong bonds. These findings suggest that the Korean Military organizational culture should undergo a gradual change management rather than a rapid one, and that an appropriate change strategy for each branch of the military must exist along with the change management for the entire Korean Military.

[Key Words] Military, Organizational Culture, Competing Values Framework (CVF), Differences in Organizational Culture, Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)